圧迫面接は違法になる？企業が知るべき対策

圧迫面接とは？

一般に使われる「圧迫面接」という言葉は、面接官の威圧的・否定的な言動によって、応募者に過度の心理的負荷を与える面接を指すことが多いです。

一般的に圧迫面接といわれる面接

• 威圧的な口調や態度で接する
• 応募者の人格や人間性を否定する
• 必要以上に追求し、答えられなくなるまで問い詰める
• 沈黙や冷淡な態度で心理的圧力をかける
• 職務と無関係な私生活情報を執拗に深掘りする

しかし、「圧迫面接」は法律上の正式な用語ではありません。そのため、「圧迫面接をした＝直ちに違法」と判断されることは少ないです。

ポイントになるのは、「厳しい質問」と「圧迫」は別物だということ。業務に必要な能力を検証するための鋭い質問は問題ありませんが、人格や尊厳を傷つける言動に変わった瞬間からリスクが生じることになります。

圧迫面接の例

一般的に「圧迫面接」といわれる面接がどのような内容なのか、例で確認しておきましょう。

■圧迫面接の主な種類

これらが単独で発生することもあれば、複数が重なって問題化することもあります。

「圧迫面接」と「面接の場でのパワハラ」の違い

圧迫面接と似た意味合いの言葉に「パワハラ」があります。両者にはどのような違いがあるのでしょうか？

圧迫面接とパワハラの違い

• 圧迫面接→就活や採用現場で使われる慣用的な言葉。威圧的・否定的な面接全般を広く指す。
• 面接の場でのパワハラ→調査などで用いられる定義「優越的立場を背景とした言動」「業務上必要かつ相当な範囲を超える行為」「応募者の環境を害するもの」という要素で測定される

つまり圧迫面接は、印象や体験を含む広い概念であり、その一部が不法行為やハラスメントなどの法的な問題に抵触する可能性があるということになります。

なぜ圧迫面接が起きてしまうのか？

圧迫面接は、面接官の性格や悪意だけが原因で発生する訳ではありません。多くの場合、「きちんと見極めたい」という意図があるにも関わらず、面接の設計や運用が十分に整備されていないことが背景にあります。

圧迫面接を行わないために、まずは圧迫面接が起こってしまう代表的な要因を確認しておくことから始めましょう。

応募者の本音を知りたいため

圧迫面接が起こってしまう原因の1つ目は、応募者の本音を知りたいためです。

採用担当者の多くは、「応募者は面接対策をしてくる」「用意された答えでは本質が分からない」と感じています。そのため、あえて厳しい質問を投げかけたり意表を突く問いを繰り返したりすることで、応募者の本音を引き出そうとするのです。

しかし、本音を引き出す方法が構造化されていない場合、質問は次第に追求や否定へと変化しやすくなります。

回答に対してすぐに否定から入る
「なぜ？」を繰り返して答えを追い詰める
沈黙や冷たい態度で心理的圧力をかける

本来は行動事実を具体的に掘り下げることで確認できる内容を、上記のような心理的揺さぶりで代替してしまうことが、圧迫面接につながる大きな原因の1つです。

応募者にストレス耐性があるかを見極めたいため

圧迫面接が起こってしまう原因の2つ目は、応募者にストレス耐性があるかを見極めたいためです。

「当社はプレッシャーの強い環境だ」「顧客対応が厳しい仕事だ」といった理由から、あえて面接でストレスを与え、反応を見る面接官もいるでしょう。

確かに、一定のストレス耐性は職務遂行に重要です。しかし面接で与える圧力は、実務上のストレスと必ずしも同じではありません。

面接の場は上下関係が一方的であるため、評価権限を背景にした圧力が発生しやすい状況です。そのような状況で見えているのは「業務対応力」ではなく、「その場の緊張への反応」である可能性があります。

結果として、能力の見極めという本来の目的から外れてしまい、単なる圧迫になってしまうのです。

評価軸やNGラインが共有されていないため

圧迫面接が起こってしまう原因の3つ目は、評価軸やNGラインが共有されていないためです。

圧迫面接が起きやすい職場には共通する特徴があります。それは、面接の基準が明確に共有されていないことです。

何を評価するのかが曖昧
面接官ごとに質問がばらばら
どこまで踏み込んでよいのか基準がない
NG質問が明文化されていない

このような状態では面接は個人の裁量に委ねられ、結果として、強い言い方をする面接官のスタイルがそのまま「企業の面接」となり、圧迫的な文化が固定化してしまう可能性があります。

公正な採用選考の理解が不足しているため

圧迫面接が起こってしまう原因の4つ目は、公正な採用選考の理解が不足しているためです。

採用面接は、企業側が優越的な立場に立つ場面です。しかし、そのリスクを十分に理解しないまま面接を行うと、無自覚のうちに問題行動へとつながる可能性があります。

知識と基準が共有されていない状態のまま放置してしまうと、圧迫面接の再発防止は困難でしょう。

面接の運用ルールが統制されていないため

圧迫面接が起こってしまう原因の5つ目は、面接の運用ルールが統制されていないためです。

面接官が1名のみ
記録を残さない
同席者がいない
面接内容のレビューがない

上記のような状況では面接がブラックボックス化してしまうため、圧迫的な言動があっても共有されにくく、改善の機会も生まれません。

圧迫面接は意図的な悪意というよりも、統制されていない運用の中で発生する事故であることも多いのです。

こうした背景には、採用活動そのものの負荷の高さも関係しています。

候補者が限られている状況では、面接側が「失敗できない」という緊張感から質問が過度に厳しくなり、意図せず圧迫的に受け取られるケースも起こりがちです。

評価基準を整えた段階で、候補者に会える母集団づくりまでセットにしておくと、採用は一気に進みやすくなります。

そこで、まずはシニア求人情報を無料で掲載できるサービスを活用し、条件に合う応募が集まる状態を作っておくのがおすすめです。面接では「人柄」「意欲」「再現性」の見極めに集中できます。

圧迫面接を行わない方がいい理由とは？

次は、圧迫面接を避けるべき理由を、法務面と採用実務の両面から確認していきましょう。

法的に問題になる可能性がある

圧迫面接を行わない方がいい理由の1つ目は、法的に問題になる可能性があることです。

圧迫面接という言葉自体は、法律で定義されている訳ではありません。しかし、面接での言動によっては、法的責任が問われる可能性があります。

民事上の不法行為責任を問われる可能性がある

人格否定や侮辱的な発言、差別的な扱いがあった場合は、応募者の人格権を侵害したとして不法行為（民法709条・710条）に該当する可能性があります。（※1）また、面接官個人だけでなく、企業が使用者責任（民法715条）を負うケースも考えられます。（※2）

刑事責任に発展するリスクもゼロではない

強い威圧や恫喝、辞退の強要などの態様によっては、「脅迫・強要・名誉毀損・侮辱」といった刑事責任を問われる可能性も否定できません。（※3）（※4）（※5）（※6）

刑事責任の成立には厳格な要件がありますが、圧迫面接にはこのような懸念があることも事実です。

行政相談や指導の対象になり得る

不適切な質問や差別的な取り扱いは、「公正な採用選考」の観点から問題視される可能性があります。（※7）労働局への相談や行政指導に発展すれば、企業名が外部に広まるリスクも考えられます。

※1：e-Gov法令検索｜民法第709条（不法行為）第710条（精神的損害）
※2：e-Gov法令検索｜民法第715条（使用者責任）
※3：e-Gov法令検索｜刑法第222条（脅迫）
※4：e-Gov法令検索｜刑法第223条（強要）
※5：e-Gov法令検索｜刑法第230条（名誉毀損）
※6：e-Gov法令検索｜刑法第231条（侮辱）
※7：厚生労働省｜「公正な採用選考の基本」

訴訟や損害賠償に発展する恐れがある

圧迫面接を行わない方がいい理由の2つ目は、訴訟や損害賠償に発展する恐れがあることです。

圧迫面接は、単なる印象の問題にとどまらず、具体的な紛争に発展する可能性があります。

例えば、人格否定や差別的な発言があった場合は、精神的苦痛に対する慰謝料請求が行われる可能性があります。そうなると、企業は「面接官個人の問題」として切り離せず、使用者責任を問われる可能性があります。

また、他社辞退を迫ったり内定をちらつかせて圧力をかけたりする行為は、後に「期待権侵害」として争われる可能性があり、さらに内定取消や不誠実な対応が重なれば、法的紛争へと発展するリスクが高くなります。

企業価値の低下につながる

圧迫面接を行わない方がいい理由の3つ目は、企業価値の低下につながることです。

一度でも「圧迫面接をする会社」という印象が広まると、企業イメージの回復には時間とコストがかかります。

近年は、コンプライアンスや人権配慮が企業評価の指標として重視されているため、面接でのハラスメント問題は、ガバナンス体制の不備として捉えられる可能性があります。

採用活動が円滑に進まなくなる

圧迫面接を行わない方がいい理由の4つ目は、採用活動が円滑に進まなくなることです。

面接で不快な思いをした応募者は、選考途中で辞退する可能性が高くなります。さらに、内定後にトラブルへ発展する可能性も考えられます。

応募者にとって、面接官は「その企業の顔」です。一人の面接官の言動が、企業全体の文化や価値観を象徴するものとして受け取られてしまうのです。

口コミやSNS拡散により母集団の形成ができなくなる

圧迫面接を行わない方がいい理由の5つ目は、口コミやSNS拡散により母集団の形成ができなくなることです。

現代の採用市場では、面接体験は閉じた空間にとどまりません。強い印象を与える体験ほど、SNSや口コミサイトで共有されやすい傾向があります。特にネガティブな情報は、ポジティブな情報よりも拡散力が高い傾向にあります。

そして、悪い評判が広がると応募者数が減少します。応募数が減ると、条件に合う人材を確保するための時間とコストが増えます。選考期間の長期化や再募集も発生しかねません。

つまり、応募者が減り母集団の形成が難しくなると、採用単価が上昇することになるのです。

圧迫面接は違法になる？

「圧迫面接」は法律上の正式な用語ではないため、「圧迫面接をした＝直ちに違法」と判断されることは少ないです。

しかし、面接での具体的な言動によっては、民事・刑事・行政のいずれかの問題に発展する可能性があります。

「圧迫面接」という名称で直ちに違法になる訳ではない

企業には採用の自由があります。そのため、応募者の能力や適性を見極めるために、厳しい質問をすること自体は違法ではありません。

業務に必要なスキルについて深掘りする
過去の失敗事例を具体的に説明してもらう
プレッシャー下での行動を確認する

これらは、目的と方法が正当であれば問題ありません。

一方で、問題になるのは、以下のように方向が変わった場合です。

問題になる行動のパターン

• 能力の検証→人格攻撃
• 事実確認→嘲笑や否定
• 適性判断→差別や属性評価

この違いが、違法か適法かのボーダーラインになります。

企業が押さえておくべき関連法令や行政指針

圧迫面接が問題になる場合、主に3つの軸で評価されます。改めて、企業が押さえておくべき関連法令や行政指針を確認しておきましょう。

民事の軸

民事の軸、つまり、不法行為の判断基準はシンプルで、「相手の人格権や名誉を侵害したかどうか」が判断基準です。

例えば、「あなたは社会人として失格だ」「こんな経歴ではどこも採用しない」というような発言は、能力評価ではなく人格否定と見なされる可能性があります。

この場合、不法行為（民法709条）として慰謝料請求の対象になる可能性があります。さらに、面接は企業業務の一環であるため、会社が使用者責任を負う可能性もあります。

差別・不適切質問の軸

差別・不適切質問の軸は、行政指針との関係が重要になります。

例えば、職務と無関係であるにも関わらず、女性にだけ結婚予定や出産後の働き方を聞いたり、本籍や宗教を尋ねたりすることは、「公正な採用選考」に反する可能性があります。

「聞いただけで即違法」とは限りませんが、行政相談や是正指導の対象になる可能性はあります。

就活ハラスメントの軸

「他社辞退を迫る」「内定をちらつかせて圧力をかける」「威圧的な態度で精神的負荷を与える」これらは「優越的立場を背景にしたハラスメント」と判断される可能性があります。

どこから違法になる？ボーダーラインの目安を具体例で解説

では、どこまでが適法でどこからが違法になるのでしょうか？ここでは、適法と違法のボーダーラインの目安を解説します。

人格否定や侮辱に該当する言動

人格否定や侮辱に該当する言動のボーダーラインの目安は、以下の通りです。

ボーダーラインのポイント

• 能力の評価は、原則として適法の範囲に収まりやすい
• 人格・人間性への攻撃は違法となるおそれがある
• 「言い方」「態度」「トーン」も判断材料になる

厳しい質問そのものが問題になるのではなく、能力検証が人格攻撃に変わることが問題になります。

■適法となりやすい言動

「この経験だと、当社の即戦力基準には少し届いていないかもしれません」
「このケースでは別の対応方法も考えられますが、どう思いますか？」
「プレッシャーがかかったときの具体的な行動を教えてください」
「現時点ではスキル面で不足があると判断しました」

■違法となりやすい言動

「あなたは社会人として失格だ」
「その程度でよく応募してきましたね」
「こんな経歴ではどこも採りませんよ」
「頭が悪いのでは？」
嘲笑やあからさまな見下し

■ボーダーラインで注意が必要な言動

「うちでは通用しないと思いますよ」
「正直、レベルが低いですね」

注意が必要な言動は一見「能力評価」に見えていますが、攻撃的ニュアンスが強く、理由の説明がないため、人格否定と受け取られる可能性があります。

差別や属性に基づく不適切質問がある場合

差別や属性質問のボーダーラインの目安は、以下の通りです。

ボーダーラインのポイント

• その質問は業務遂行能力に直結しているか？
• 全応募者に同じ条件で聞いているか？
• 性別や属性を前提にしていないか？

いずれかに曖昧さがあれば、聞き方を再設計する必要があります。

■適法となりやすい言動

「転勤は可能ですか？」
「夜勤勤務に対応できますか？」
「長期的に勤務する意思はありますか？」
「当社の勤務時間帯で問題はありませんか？」

■違法となりやすい言動

「結婚予定はありますか？」（女性にだけ）
「出産後も働くつもりですか？」
「お子さんがいると残業は難しいですよね？」
「本籍はどこですか？」
「ご両親の職業は？」

■ボーダーラインで注意が必要な言動

「将来的なライフプランはどう考えていますか？」
「ご家庭との両立は大丈夫ですか？」

注意が必要な言動は一見中立的ですが、その質問を女性にだけ聞いていたり、採否判断と結びつけていたりする場合は、差別的取扱いと評価される可能性があります。

強要・拘束・辞退圧力などがある場合

強要・拘束・辞退圧力などのボーダーラインの目安は、以下の通りです。

ボーダーラインのポイント

• 応募者が自由に「NO」と言える状況か
• 発言に脅しや不利益示唆が含まれていないか？
• その場で即断を迫っていないか？

この3点を満たしていない場合は、リスクが高まります。

■適法となりやすい言動

「他社の選考状況を教えていただけますか？」
「第一志望群の位置づけを教えてください」
「内定後、入社判断までのスケジュール感を確認させてください」

■違法となりやすい言動

「内定を出す代わりに他社は辞退してください」
「今ここで入社意思を決めてください」
「辞退したら不利になりますよ」
長時間拘束して判断を迫る
退室を妨げる

■ボーダーラインで注意が必要な言動

「できれば他社は辞退してほしい」
「できるだけ早く決めてもらえますか？」

注意が必要な言動でも、内定と引き換え条件になっていたり、威圧的な態度を伴っていたりする場合は、強要に該当する可能性があります。

年齢を理由にした否定的発言がある場合

年齢そのものを理由に能力を否定する発言は、不適切な扱いをされたと感じさせるおそれがあります。

ボーダーラインのポイント

• 年齢ではなく能力を評価しているか
• 全応募者に同じ基準で確認しているか
• 発言が先入観に基づいていないか

この3点がボーダーラインになります。

■適法となりやすい言動

「新しい業務手順への適応経験を教えてください」
「ITツールの操作経験について教えてください」
「変化のある環境での就業経験はありますか？」

■違法となりやすい言動

「この年齢で新しいことは難しいのでは？」
「年齢的に現場についていけますか？」
「若い上司の指示を受けられますか？」

■ボーダーラインで注意が必要な言動

「新しいことへの対応に不安はありませんか？」

一見中立的に見えますが、特定の年齢層にのみ聞いている場合は不適切と評価される可能性があるため、注意が必要です。

健康状態・体力を確認したい場合

健康状態そのものを確認する質問は、私生活への過度な踏み込みと評価される可能性があります。

ボーダーラインのポイント

• 健康そのものではなく業務遂行可否を確認しているか
• 業務内容と直接関連しているか
• 具体的な作業内容を前提にしているか

上記3点を意識することが重要になります。

■適法となりやすい言動

「立ち仕事が中心ですが対応可能でしょうか？」
「最大〇kg程度の荷物を扱う業務がありますが問題ありませんか？」
「夜勤勤務に支障はありませんか？」

■違法となりやすい言動

「持病はありますか？」
「最近通院していますか？」
「体力に自信はありますか？」

■ボーダーラインで注意が必要な言動

「体力的に問題ありませんか？」

一見合理的ですが、業務内容の説明なしに聞く場合はリスクがあります。

「長く働けるか」を確認したい場合

特に、シニア世代を採用する際は定着性を確認したい場面もありますが、聞き方には注意が必要です。

ボーダーラインのポイント

• 将来の希望を聞いているか
• 年齢を前提にしていないか
• 勤務意思を確認しているだけか

上記3点を意識することが重要になります。

■適法となりやすい言動

「今後の働き方の希望を教えてください」
「どの程度の勤務期間を想定されていますか？」
「長期勤務の意思はありますか？」

■違法となりやすい言動

「あと何年働けますか？」
「何歳まで働くつもりですか？」
「定年まで働けますか？」

■ボーダーラインで注意が必要な言動

「長く働くつもりはありますか？」

年齢を採否判断と結びつけられたと受け取られる可能性があるため、注意が必要です。

圧迫面接を起こさないための対策とは？

圧迫面接は個人の資質だけでなく、設計不足や教育不足から生まれるケースが少なくありません。逆に言えば、仕組みを整えれば防ぐことが可能です。

ここでは、企業が実務として取り組むべき具体的な対策を解説します。

面接マニュアルを作成する

1つ目の対策は、面接マニュアルを作成することです。

面接マニュアルの内容

• 面接官の役割と心構え
• 面接の流れ
• そのまま使える質問例
• 法令・コンプライアンスを踏まえたNG質問
• 合否判定基準
• 面接チェックシート
• 面接官が注意すべきこと

面接マニュアルがあれば、誰が面接しても「同じ質問をして、同じ観点で評価し、同じ基準で合否を判断する」ことが可能になるため、圧迫面接を防ぐ効果が期待できます。

職務要件に紐づく評価項目を定義する

面接チェックシートを作成する際には、職務要件に紐づく評価項目を設定します。そして、以下のようにそれぞれの項目の評価を具体化することが重要です。

■具体的評価の例

評価基準が明確であれば、人格攻撃に逸脱するリスクは大幅に下がります。

評価理由を記録する

圧迫面接は「記録がない環境」で起こりやすくなるため、評価を行う際には理由付きで記録することを徹底しましょう。

記録すべき内容

• 何を質問したか
• どんな回答だったか
• どの基準に照らして評価したか

ポイントは、結論ではなく根拠を残すことです。

■例①顧客対応力

✖：クレーム対応が弱い
〇：クレーム対応事例を尋ねたが、具体的な行動手順や改善策の説明がなく、再現性の確認ができなかった

■例②チーム連携力

✖：チームワークに不安
〇：チーム内調整の経験を質問したが、自己の役割と成果のみの説明にとどまり、合意形成プロセスの説明が不足していた

■例③プレッシャー耐性

✖：ストレスに弱そう
〇：高負荷状況での判断事例を質問したが、感情面の説明のみで、具体的な対処行動の説明がなかった

■例④総合評価

✖：当社に合わない
〇：当社で求める自走型の提案行動について具体例を確認したが、指示待ち型の行動例が中心であり、即戦力基準との乖離が見られた

記録を義務化すると、面接は自然と検証の場へと変わります。

NG質問リストと代替質問をセットで共有する

面接マニュアルの中には、NG質問と代替質問をセットで記載しておくことも重要です。

■NG質問と代替質問の例

NG質問は、「事実ベースの深掘り」に切り替えることがポイントです。

中途採用面接でのNG質問に関しては、以下の記事で詳しく解説しています。

「中途・シニア面接で聞いてはいけない質問｜NG質問を回避する方法や代替質問を厚生労働省基準で紹介」

面接の運用をルール化する

2つ目の対策は、面接の運用をルール化することです。

どれだけ評価項目を整備しても、運用が属人化していると圧迫面接は防げません。重要なのは、誰が担当しても一定水準を保てる仕組みをつくることです。

ここでは、実務で取り入れるべき運用ルールを具体的に解説します。

面接官2名以上の同席を原則とする

1対1の密室面談は面接官の言動が抑制されにくいため、応募者が萎縮しがちです。

しかし、面接官を2名以上設置すれば相互牽制が働くため、発言の客観性が保たれやすくなります。さらに記録の精度も上がり、応募者の心理的安全性が向上する効果も期待できます。

つまり、「1対1の密室面接は原則行わない」というルール自体が抑止力になるのです。

面接を行う際には可能であれば、面接官を2名以上設置することを原則とし、「主質問者」と「観察・記録担当」の役割分担を明確にしましょう。

録音の可否を会社方針として明確にする

現在は応募者もいろいろな対策を講じる時代のため、面接の内容を録音する人も珍しくありません。

そのため、「録音を認めるのか、禁止するのか、申告制にするのか」を、会社方針として明文化することが必要です。

録音を前提にした面接は面接官の言動が安定するため、不必要な発言が減る効果が期待できます。また、トラブル時の証拠になるメリットもあります。

面接官が「録音されても問題ない面接か？」という視点を持つだけで、圧迫面接は大幅に減少するはずです。

応募者にアンケートを実施する

圧迫面接は社内だけでは気づきにくい問題です。面接官本人や同席者が「問題ない」と感じていても、応募者側は強い心理的負荷を受けているケースがあります。

そのギャップを埋めるために有効なのが、面接後の応募者アンケートの実施です。

最低限確認すべき項目例

• 面接官の態度は適切でしたか（5段階評価）
• 威圧的・不快と感じる発言はありましたか（自由記述）
• 面接で十分に話す機会がありましたか
• 当社への志望度は面接後に変化しましたか

アンケート項目のポイントは、「圧迫」という言葉を使わなくても、体験の質を可視化できる設問設計にすることです。

そして、アンケートを実施する際は、応募者に「採否に影響しないこと」を伝えましょう。グループ面接の場合は、無記名で回答してもらうこともおすすめです。

面接官教育と監査を定期的に実施する

3つ目の対策は、面接官教育と監査を定期的に実施することです。

どれだけルールを整備しても、現場で機能しなければ意味がありません。圧迫面接を防ぐためには、定期的な面接官教育と監査が不可欠です。

公正な採用選考の基本を理解してもらう

まずは、公正な採用選考の基本を理解してもらうことから始めましょう。

研修で扱うべきテーマ

• 公正な採用選考の基本
• 差別につながる質問の具体例
• 就活ハラスメントの定義
• 優越的立場の自覚
• 録音・SNS拡散時代のリスク

重要なのは「知らなかった」をなくすこと。圧迫面接の多くは、悪意ではなく無自覚から生まれるためです。

面接は「評価の場」であると同時に、企業ブランドを体現する場でもあります。面接官一人ひとりの言動が、そのまま企業文化の印象になることを理解してもらう研修にしましょう。

人格否定・嘲笑・威圧を行わない

人格否定・嘲笑・威圧は、明文化して禁止すべき領域です。

禁止例

• 「使えない」「帰れ」「辞退して」などの発言を行う
• 大声で威圧する
• 机を叩く
• 退室を妨害する
• 長時間、拘束する

これらは厳しい面接ではなく、明確な禁止行為です。基本的なことではありますが、研修では改めて禁止事項を理解してもらいましょう。

ケーススタディ形式で言い換えの訓練をする

圧迫的な言動を防ぐためには、「何を言ってはいけないか」を把握するのはもちろん、同じ評価意図を適切な表現で伝える力を身につけることが大切です。

研修では、ケーススタディを用いた言い換えトレーニングも行いましょう。

「その程度でよく応募してきましたね」
　　　　↓
「当社基準ではこの点が不足しています。どう補強できますか？」

「レベルが低いですね」
　　　　↓
「この経験をもう少し具体的に教えてください」

「うちでは通用しません」
　　　　↓
「当社では〇〇の水準が求められますが、対応可能でしょうか？」

「否定」ではなく「検証」に変えることを意識すると自然と言い換え技術が身につきます。

内定や選考を背景に他社辞退を迫らない

いわゆるオワハラ（内定拘束行為）が明確に禁止すべき行為であることも、改めて研修で伝えましょう。

例

• 他社辞退を内定条件にする
• 即断を迫る
• 不利益を示唆する

「採用は双方の合意による行為である」ことを忘れないことが大切です。

会食や個別連絡などの関係強要を行わない

会食や個別連絡などの「就活セクハラ」の予防も重要です。

例

• 食事・飲酒の強要
• 執拗な個別連絡
• 私的SNSの交換
• 夜間の呼び出し

当然ですが、採用活動と私的関係は明確に分離するルールを設ける必要があります。

面接官監査の仕組みを入れる

面接官への教育と同時に、定期的な監査の仕組みを設けることも重要です。面接は評価の場である一方、外部から見えにくいプロセスのため、組織として意図的に可視化する必要があります。

■監査の主な内容

監査の目的は、罰することではなく、運用の健全性を維持し、問題の早期発見や教育の効果を測定することです。

さらに、点検される可能性がある環境をつくることで、面接官の行動が安定する効果も期待できるでしょう。

苦情が発生した際の対応をテンプレート化する

4つ目の対策は、苦情が発生した際の対応をテンプレート化することです。

どれだけ対策しても、リスクはゼロにはなりません。問題が起きた際に重要なのは、発生後の対応です。

事実確認のフローを明確にする

応募者から苦情が来た場合は感情的にならず、事実ベースで以下の内容を確認します。

事実確認の内容

• 面接記録の確認
• 同席者へのヒアリング
• 面接官へのヒアリング
• 応募者への丁寧な事実確認

初期段階での誠実な対応は、紛争化を防ぐ重要なポイントです。

必要に応じて謝罪・是正措置を行う

事実確認の結果、問題が確認された場合は、誠実な謝罪を行い、面接官の変更や再選考機会の提供などの具体的措置を検討します。

再発防止策を文書化して共有する

応募者から苦情が発生した場合、最も避けるべきなのは「個別対応で終わらせてしまうこと」です。

その場の謝罪や担当変更だけで対応を終わらせてしまうと、同様の問題が別の面接で再発する可能性があります。発生した事象についての再発を防止するためには、行うべき対応を文書化して共有することが重要です。

そして、再発防止策を検討する中で、既存の面接ガイドラインに不足があった場合は改定を行いましょう。

改定の例

• 面接設計の見直し
• 運用ルールの強化
• 教育内容の改善

こうしたサイクルを回すことにより、単なるトラブル対応ではなく、採用プロセス全体の品質向上につながります。

圧迫ではなく仕組みで応募者を見極められるような面接設計を！

圧迫面接は、単なる面接スタイルの問題ではありません。圧迫面接が起こる背景には、評価基準の不明確さや運用ルールの不足といった、仕組みが整備されていないことがあります。

重要なのは、面接を個人の裁量に委ねるのではなく、面接マニュアルや運用をルール化する仕組みをつくること。そして、運用ルールに基づく面接官教育と監査を継続することにより、圧迫ではなく検証による見極めが行える体制を整えることです。

そのうえで安定した採用活動を実現するためには、面接前の母集団形成も欠かせません。母集団に余裕がない状況では、面接負荷が増え、現場の運用が荒れやすくなるためです。

まずは、シニア求人情報を無料で掲載できるサービスを活用して母集団を広げ、面接で再現性や適応力を見極める流れを整えることから始めてみてはいかがでしょうか？

低コストで、安定した採用につながる第一歩となるはずです。

参考資料

e-Gov法令検索｜民法第709条（不法行為）第710条（精神的損害）
e-Gov法令検索｜民法第715条（使用者責任）
e-Gov法令検索｜刑法第222条（脅迫）
e-Gov法令検索｜刑法第223条（強要）
e-Gov法令検索｜刑法第230条（名誉毀損）
e-Gov法令検索｜刑法第231条（侮辱）
厚生労働省｜「公正な採用選考の基本」