そのまま使える！面接官の質問一覧130選

中途採用やシニア採用の面接で、「何を質問すれば応募者を正しく理解できるのか」と悩む面接官も多いのではないでしょうか？

面接では、履歴書や職務経歴書だけでは分からないスキルや価値観、仕事への向き合い方などを見極めるための適切な質問を行うことが重要です。

しかし、質問の内容や順番が面接官ごとにばらついてしまうと、評価基準がブレたり、本来確認すべきポイントを聞き漏らしてしまう可能性もあります。

この記事では、面接官がそのまま使える質問一覧を「基本情報・職務経歴」「スキル・実績」「人間性・価値観」「シニア採用」などのカテゴリ別に整理して紹介します。

「面接でどんな質問をすればいいのか知りたい」「応募者の本質を見極める質問を知りたい」と考えている採用担当者や面接官の方は、ぜひ参考にしてください。

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面接官の役割

中途採用やシニア採用の面接は、単なる質疑応答の場ではありません。

面接官は「質問をする人」ではなく、企業と応募者をつなぐ重要な判断者です。面接官は、その立ち位置を正しく理解する必要があります。

まずは、面接官の役割を改めて確認しておきましょう。

応募者の情報を正しく引き出す【調査役】

面接官の役割1つ目は、応募者の情報を正しく引き出す「調査役」です。

面接官は、履歴書や職務経歴書に書かれている情報をなぞるだけではなく、「どのような状況で」「どのような課題に直面し」「どのように考え」「どのように行動し」「どのような成果につなげたのか」という行動プロセスを構造的に引き出す必要があります。

調査役に必要なスキル

適切な質問をする力
回答を深掘りする力
事実と解釈を切り分ける力
抽象的な表現を具体化させる力

特に中途採用やシニア採用では、実績の数字そのものよりも「自社でも再現できるかどうか」を見極めることが重要になります。

正しい評価を行う【見定め役】

面接官の役割2つ目は、正しい評価を行う「見定め役」です。

面接官は、自社の事業や風土、求める役割やチーム構成と照らし合わせて、本当に活躍できる人材かどうかを見極める必要があります。

応募者が話す内容はもちろん、以下のポイントからも応募者の人柄や能力を見極めることが重要です。

見極めポイント

話し方や聞き方
表現の仕方
表情や姿勢
受け答えのテンポ
質問への向き合い方

スキルや経歴が優れていても、「組織文化と合わない」「価値観のズレが大きい」「役割期待を受け入れられない」などと判断できる場合は、将来的なミスマッチや早期離職のリスクが高くなります。

面接官は「優秀そうかどうか」を感覚で判断するのではなく、「自社で再現性高く活躍できるか」という視点で評価を行う必要があることを忘れてはいけません。

会社の代表【会社の看板役】

面接官の役割3つ目は、会社の代表である「会社の看板役」です。

応募者が実際に対面する面接官は、まさに会社の顔。採用サイトやパンフレットよりも、実際に対話する面接官の態度や言動で企業イメージは大きく左右されます。

話をきちんと聞いてくれた
尊重した姿勢で接してくれた
質問の仕方が誠実だった
説明がわかりやすかった

上記のような対応をすると「想像以上に良い会社だった」「この会社で働いてみたい」と好印象を与えられるでしょう。

一方で、高圧的な態度や不用意な発言を行うと、応募辞退や内定承諾率の低下のおそれがあるだけでなく、SNSなどで悪評を立てられてしまうリスクもあります。

求職者にとって、企業との直接の接点は面接官のみであるケースが一般的。面接官の印象は、そのまま会社の信頼性や組織の成熟度、人を大切にする文化の有無として受け取られます。

さらに、中途採用やシニア採用面接に来る経験豊富な応募者ほど、面接官の姿勢から企業の本質を敏感に読み取る傾向が強くなります。

だからこそ、面接官は常に「自分は会社の看板である」という自覚を持ち、評価者であると同時に、企業の魅力を正しく伝える役割も担っていることを意識することが重要です。

面接の基本的な流れ

事前準備を行うアイスブレイク・自己紹介企業概要や業務内容などの会社説明質疑応答・希望条件の確認今後の選考の流れの説明・クロージング

中途採用やシニア採用の面接では、「何をどの順番で聞き、どの観点で評価するか」をあらかじめ型として決めておくことで、面接官ごとの質問のばらつきや評価基準のズレが防げます。

面接の基本的な流れ

事前準備を行う
アイスブレイク・自己紹介
企業概要や業務内容などの会社説明
質疑応答・希望条件の確認
今後の選考の流れの説明・クロージング

ここでは、実際の面接の流れに沿って、各段階ごとにそのまま使えるフレーズを紹介します。

①事前準備を行う

まずは、求める人物像と評価軸を面接官間で統一するため、事前準備をしっかり行います。

事前準備の内容

時間の確保
面接会場の確保
履歴書・職務経歴書の読み込み
評価基準・合否判定の確認
面接の流れの確認
質問の確認
面接評価シートの準備

この段階では、面接マニュアルに目を通し、面接官の役割を改めて確認しておくことが大切です。

②自己紹介・アイスブレイク

面接が始まったら、まずはアイスブレイクと自己紹介を行います。

■例①：面接官の自己紹介｜人事担当者の場合

本日はお時間をいただき、ありがとうございます。
私は人事部で採用を担当しております〇〇と申します。
本日は、これまでのご経験やお考えをお伺いしながら、当社や応募職種についてご説明できればと思っています。
どうぞリラックスしてお話しください。

■例②：面接官の自己紹介｜現場責任者・上司候補の場合

本日はお越しいただきありがとうございます。
私は今回募集している部署でマネージャーをしている〇〇です。
実際の業務内容やチームの雰囲気なども含めて、ざっくばらんにお話しできればと思います。

■例③：面接官の自己紹介｜シニア層向け

本日はお忙しい中ありがとうございます。
面接というより、これまでのご経験や今後のお考えを率直にお聞かせいただく場と考えていますので、どうぞ肩の力を抜いてお話しください。

■例①：アイスブレイク

▢本日は会場まで迷われませんでしたか？
▢オンライン面接ですが、音声や画面は問題なく見えていますか？
▢今日はお仕事の合間にお時間を作っていただいた形でしょうか？
▢面接は少し緊張しますか？リラックスして進めていきましょう。

■例②：アイスブレイク｜シニア層向け

▢これまで本当に長いご経歴を積まれてきたと思いますが、本日はその一部をぜひお聞かせください。
▢転職活動もエネルギーが要ると思いますが、体調などは大丈夫そうでしょうか？
▢今日は面接というより、お互いを知る場として進めさせてください。

まずは、本題に触れずに面接とは関係のない話でその場の雰囲気を和らげるような声かけをするのがおすすめです。シニア層には、年齢に配慮しつつ経験を尊重する発言もいいでしょう。

③企業概要や業務内容などの会社に関する説明

次に、企業概要や業務内容などの会社に関する説明を行います。

■例①：会社説明｜一般的なパターン

まず、当社について簡単にご説明します。
当社は〇〇年に設立し、主に〇〇の分野で事業を展開している会社です。
現在の主な事業は、〇〇と〇〇で、顧客層は〇〇が中心となっています。
規模としては従業員数が約〇〇名、今回募集している部署はその中でも〇〇の役割を担っています。

■例②：会社説明｜事業内容・部署の役割の説明

今回募集している〇〇部は、〇〇という業務を通じて、会社全体の〇〇を支える役割を担っています。
具体的には、「〇〇の企画・運用」「〇〇の改善」「現場との調整」という業務が中心になります。

■例③：会社説明｜募集職種の業務内容の説明

今回募集しているポジションでは、日常業務としては主に〇〇と〇〇を担当していただきます。
また、将来的には〇〇の領域にも関わっていただく可能性があります。
単に作業をこなすだけでなく、「どうすれば業務がより良くなるか」「チーム全体がうまく回るか」といった視点での関与も期待しています。

■例④：会社説明｜会社の文化・働き方の説明例

当社の特徴は、年齢や社歴に関係なく意見を出し合う風土があることです。
新しいツールややり方を柔軟に取り入れ、個人任せではなくチームで成果を出す体制も特徴です。
こうした環境の中でどのようにご経験を活かしていただけそうか、後ほどぜひお聞かせください。

■例⑤：会社説明｜シニア層向けの説明

今回は即戦力としてだけでなく、これまで培ってこられたご経験や知見を、チーム全体に共有していただくことも期待しています。
マネジメント専任というよりは、実務を担いながら、必要に応じて後進のサポートや助言をしていただくようなイメージです。
年齢や肩書きではなく、これまでの経験をどう活かしていただけるか、そして新しい環境にどう適応していただけるかを重視しています。
役職や立場についても固定的ではなく、ご本人の希望と組織の状況をすり合わせながら決めていく考えです。

上記のように、「会社概要・部署の役割・募集職種の具体的な業務・組織文化・シニア層に期待するスタンス」などを簡潔に伝えましょう。

④質疑応答・希望条件の確認

次は、面接の核となる質疑応答を行います。質問例は後ほどご紹介する「質問一覧」をご参考にしてください。

なお、質問は以下の順で行うことが一般的です。

質疑応答の順番

応募者の自己紹介
基本情報・職務経歴・志望動機に関する質問
スキル・能力・実績に関する質問
人間性や価値観に関する質問
逆質問

逆質問を終えたら、希望条件の確認を行いましょう。

■希望条件の確認例

▢条件面で、どうしても譲れない点はありますか？
▢入社希望時期はいつ頃を想定されていますか？
▢他社選考の状況について差し支えない範囲で教えてください。

ミスマッチや辞退リスクを把握するためにも、可能な範囲で自社以外の応募状況も確認しておくことをおすすめします。

⑤今後の選考の流れの説明・クロージング

面接の最後には、今後の選考の流れの説明を行います。

■今後の選考の流れの説明例

本日はお時間をいただき、ありがとうございました。
今後の選考の流れについてご説明します。
本日の面接内容をもとに社内で検討し、〇営業日以内を目安に結果をご連絡いたします。
次のステップとしては、〇次面接を予定しており、進んでいただく場合は日程調整のご連絡を差し上げます。
なお、選考全体のスケジュール感としては、最終的な意思決定までにおおよそ〇週間程度を想定しています。
ここまでの選考の流れについて、ご不明な点はありますか？

■クロージングの例

▢お忙しい中お時間をいただき、ありがとうございました。
▢本日は率直にお話しいただき、ありがとうございました。

この段階では応募者に質問することは必須ではありませんが、状況次第では「入社後の働くイメージは以前より具体的になりましたか？」「現時点で、不安や確認しておきたい点はありますか？」など、応募者に最後の確認をしてもいいでしょう。

なお、以下の記事では面接マニュアルや面接の流れについて詳しく解説しています。

「面接マニュアル・テンプレート完全版！中途・シニア採用の評価ブレを防ぐ質問集」

ここまでは面接の基本的な流れや進め方について解説してきましたが、面接の準備が整ってくると次に多くの企業が直面するのが、「そもそも面接に呼べる応募者が集まらない」という問題です。

特に中途採用やシニア採用では、「条件に合う応募者がなかなか来ない」「面接したい人材に出会えない」といった悩みを抱える企業も少なくありません。

その課題を解決するためには、面接の質問や評価基準を整えることと同時に、応募者と出会える母集団を増やしておくことも採用成功の重要なポイントになります。

もし、経験豊富な人材を採用したいと考えている場合は、「シニア求人情報を無料で掲載できるサービス」を活用し、条件に合う応募が集まる状態を作っておくことがおすすめです。

応募者との出会いが増えることで、面接の機会も増え、今回紹介する質問例もより活用しやすくなるでしょう。

【基本情報・職務経歴・志望動機】に関する質問一覧

面接ではまず、応募者の基本情報や職務経歴、志望理由などの基礎的な情報を確認することが基本です。

この段階では、これまでのキャリアの流れや応募の背景を確認しながら、応募者がどのような経験を積んできたのかを把握しましょう。

特に中途採用やシニア採用では、職務経験が長いため、応募者がどのような仕事をしてきたのか、どのような考えで転職を検討しているのかを丁寧に聞き出すことが重要です。

なお、以下の記事では、中途・シニア採用で採ってはいけない人を見極める質問や、採ってはいけない人を見極める質問をご紹介しています。こちらもぜひ参考にしてください。

「中途・シニア採用で採ってはいけない人を見極める質問｜シニア人材の採用ミスを防ぐ事前準備と判断基準も解説」

「中途・シニア面接で聞いてはいけない質問｜NG質問を回避する方法や代替質問を厚生労働省基準で紹介」

自己紹介・職務経歴に関する質問

面接の冒頭では、まず応募者の自己紹介やこれまでの職務経歴を確認します。

応募書類だけでは分からない仕事内容や役割、キャリアの背景を把握することで、その後の質問を進めやすくなります。

自己紹介・職務経歴に関する質問

1.これまでのご経歴を簡単に自己紹介も含めて教えてください。
2.これまで担当してきた主な業務内容を教えてください。
3.これまでのキャリアの中で特に力を入れてきた仕事は何ですか？
4.これまで勤務してきた会社での役割を教えてください。
5.前職ではどのようなチーム体制で仕事をしていましたか？
6.これまでの職歴の中で印象に残っている業務は何ですか？
7.これまでのキャリアの中で転機になった出来事はありますか？
8.これまで担当してきた業務の中で一番長く携わった仕事は何ですか？
9.前職ではどのような立場で業務に関わっていましたか？
10.これまでの経験の中で当社で活かせそうなものは何だと思いますか？

このような質問を通じて、応募者のキャリアの流れや担当してきた業務内容を整理し、面接の土台となる情報を確認していきます。

志望動機・退職理由に関する質問

志望動機や退職理由に関する質問では、応募者がどのような目的で転職を考えているのかを把握します。

志望動機・退職理由に関する質問

11.当社に応募した理由を教えてください。
12.当社のどのような点に魅力を感じましたか？
13.転職を考え始めたきっかけを教えてください。
14.前職を退職した理由を教えてください。
15.転職先を選ぶ際に重視していることは何ですか？
16.当社の事業内容についてどのような印象を持っていますか？
17.当社でどのような仕事をしてみたいと考えていますか？
18.当社で実現したいことはありますか？
19.数ある企業の中で当社を選んだ理由を教えてください。
20.今回の転職で重視している条件は何ですか？

応募の背景を理解することで、入社後のミスマッチを防ぐための判断材料にもなります。

【スキル・能力・実績】に関する質問一覧

応募者の実務能力を把握するためには、スキルや実績、仕事の進め方に関する質問を行うことが重要です。

単に経験年数を見るだけでなく、どのような業務を担当してきたのか、どのような成果を出してきたのかを確認することで、実務での活躍イメージを具体的に把握できます。

スキル・業務への適応力を見極める質問

応募者のスキルや業務への適応力を確認するためには、これまでどのような仕事を担当してきたのかを具体的に聞くことが大切です。

経験の幅や仕事の進め方を把握することで、入社後に任せられる業務のイメージもしやすくなります。

スキル・業務への適応力を見極める質問

21.これまでの仕事で主に使用してきたスキルを教えてください
22.得意としている業務分野は何ですか？
23.これまで担当してきた業務の中で最も自信のある仕事は何ですか？
24.新しい業務を任された際はどのように覚えていきますか？
25.未経験の業務に取り組む場合はどのように対応しますか？
26.新しいツールやシステムを導入する際はどのように習得しますか？
27.業務の優先順位はどのように判断していますか？
28.複数の業務を同時に進める場合はどのように管理していますか？
29.業務を効率化するために工夫していることはありますか？
30.自分のスキルの強みは何だと考えていますか？

こうした質問から、応募者の実務能力や仕事の進め方を把握することが可能です。

成果や実績を確認する質問

スキルだけでなく、実際にどのような成果や実績を出してきたのかを確認することも重要です。具体的なエピソードを聞くことで、応募者がどのような形で仕事に貢献してきたのかを理解できます。

成果や実績を確認する質問

31.これまでの仕事で最も成果を出した経験を教えてください。
32.数値や結果として説明できる実績があれば教えてください。
33.成果を出すために工夫したことは何ですか？
34.チームで成果を出した経験があれば教えてください。
35.自分の取り組みが会社に貢献したと感じた経験はありますか？
36.成果を出すために周囲とどのように協力しましたか？
37.これまで表彰や評価を受けた経験はありますか？
38.達成感を感じた仕事の経験を教えてください。

これらの質問から、応募者の成果の出し方や仕事への取り組み姿勢を確認できます。

再現性のある働き方ができるかどうかを見極める質問

安定して成果を出せる働き方ができるかどうかも重要な確認ポイントです。

普段の仕事の進め方や考え方を聞くことで、再現性のある働き方ができる人材かどうかを見極めやすくなります。

再現性のある働き方ができるかどうかを見極める質問

39.成果を出すために普段どのような工夫をしていますか？
40.仕事で安定して成果を出すために意識していることは何ですか？
41.同じような成果を再び出すためには何が重要だと考えていますか？
42.成功した経験を次の仕事にどう活かしていますか？
43.自分の仕事の進め方で大切にしていることは何ですか？
44.業務の質を保つために行っている習慣はありますか？
45.どのような仕事で力を発揮できると考えていますか？

このような質問を通じて、応募者の仕事に対する考え方や行動パターンを確認できます。

柔軟性・変化対応力を見極める質問

職場では、業務内容や環境が変化することも少なくありません。変化にどのように対応してきたのかを確認することで、柔軟性のある人材かどうかを判断する材料になります。

柔軟性・変化対応力を見極める質問

46.仕事内容が大きく変わった経験はありますか？
47.急な方針変更があった場合はどのように対応しますか？
48.環境の変化に対応した経験を教えてください。
49.新しいルールや制度が導入された際はどのように対応しますか？
50.想定外の状況が起きた場合はどのように行動しますか？
51.新しい仕事のやり方を取り入れた経験はありますか？

このような質問を通じて、変化に対する姿勢や対応力を確認することが可能です。

マネジメント経験の活かし方に関する質問

マネジメント経験がある応募者の場合は、チームのまとめ方や人材育成の考え方なども確認しておきたいポイントです。

マネジメント経験の活かし方に関する質問

52.これまでに部下を持った経験はありますか？
53.チームをまとめた経験があれば教えてください。
54.メンバーの育成で意識していたことは何ですか？
55.チームの成果を高めるために行った工夫はありますか？
56.メンバーとのコミュニケーションで大切にしていることは何ですか？
57.チームで意見が対立した場合はどのように対応しますか？

これらの質問から、チーム運営の考え方やリーダーシップのスタイルを把握することが可能です。

失敗経験から学びを確認する質問

失敗経験に関する質問は、応募者の問題対応力や成長姿勢を知るために役立ちます。

失敗経験から学びを確認する質問

58.これまでの仕事で失敗した経験を教えてください。
59.その失敗の原因は何だったと思いますか？
60.失敗したときにどのように対応しましたか？
61.その経験からどのようなことを学びましたか？
62.同じ状況になった場合はどのように行動しますか？
63.失敗を防ぐために普段意識していることはありますか？

失敗への向き合い方を確認することで、応募者の成長力や改善意識の有無を把握することが可能です。

人間性や価値観に関する質問一覧

面接では仕事の成果だけでなく、応募者の人柄や価値観を理解することも重要です。チームで働く職場では、協調性や責任感、考え方の相性などが職場への適応に大きく影響します。

ここでは、応募者の人間性や価値観を知るための質問を紹介します。

協調性やコミュニケーション能力の有無を判断する質問

職場ではチームで仕事を進める場面が多いため、協調性やコミュニケーション能力も重要な要素です。

協調性やコミュニケーション能力の有無を判断する質問

64.チームで仕事をする際に大切にしていることは何ですか？
65.同僚とのコミュニケーションで意識していることはありますか？
66.職場で良い関係を築くために心がけていることは何ですか？
67.チームでの役割分担についてどのように考えていますか？
68.周囲と意見が違う場合はどのように対応しますか？
69.職場で協力して仕事を進めた経験を教えてください。

こうした質問から、応募者の人間関係の築き方やチームワークへの姿勢を確認することが可能です。

ストレス耐性を見極める質問

仕事を続けていると、忙しい時期やプレッシャーのかかる状況も訪れます。そんなときにどのような対応をするのか、ストレスにどのように向き合うかを確認することも重要です。

ストレス耐性を見極める質問

70.仕事でプレッシャーを感じる場面はどのようなときですか？
71.忙しい状況のときはどのように対応していますか？
72.仕事で困難な状況に直面した経験を教えてください。
73.ストレスを感じたときはどのように対処していますか？
74.仕事とプライベートのバランスはどのように考えていますか？

これらの質問から、応募者のストレス対処方法や仕事への向き合い方を知ることが可能です。

主体性を見極める質問

主体的に行動できる人材かどうかも、面接で確認しておきたいポイントです。

主体性を見極める質問

75.自ら行動して成果につながった経験を教えてください。
76.業務を進めるうえで自分から提案した経験はありますか？
77.課題を見つけて改善した経験はありますか？
78.周囲の指示がなくても行動した経験はありますか？

これらの質問を通じて、自発的に行動できる人材かどうかを確認できます。

立場変化への受容性を見極める質問

役割や立場が変わる場面にどのように対応してきたのかも確認しておきましょう。

立場変化への受容性を見極める質問

79.役割が変わった経験があれば教えてください。
80.立場が変わった際に意識したことは何ですか？
81.新しい役割を任されたときはどのように対応しますか？

応募者の柔軟性や適応力を把握するための参考になります。

責任感の有無を見極める質問

責任感の強さや仕事への向き合い方も重要な確認ポイントです。

責任感の有無を見極める質問

82.仕事で責任を感じた経験を教えてください。
83.トラブルが起きた場合はどのように対応しますか？
84.自分の仕事の責任範囲はどのように考えていますか？

こうした質問から、仕事への姿勢や責任意識を確認できます。

成長意欲の有無を判断する質問

入社後に成長できるかどうかはその人次第です。会社の成長のためにも成長意欲の有無も確認しておきましょう。

成長意欲の有無を判断する質問

85.これまでどのようなスキルを身につけてきましたか？
86.仕事で成長したと感じた経験を教えてください。
87.今後身につけたいスキルはありますか？

応募者が、どのような姿勢でキャリアを築いてきたのかを把握できます。

企業理念や風土との適合性を見極める質問

企業文化や価値観との相性も、長く働いてもらうためには重要な要素です。

企業理念や風土との適合性を見極める質問

88.どのような企業文化の職場で働きたいと考えていますか？
89.理想の職場環境はどのようなものですか？
90.会社選びで大切にしている価値観は何ですか？

これらの質問を通じて、企業との相性が確認できます。

シニア人材を採用する際に重要な質問一覧

シニア人材の採用では、これまでの経験や専門性を活かしてもらうことに加え、職場環境への適応や勤務条件の確認も重要になります。

ここでは、シニア採用の面接で確認しておきたい質問を紹介します。

シニア人材を採用する際に重要な質問

91.年下の上司と働いた経験はありますか？
92.若手メンバーと仕事をする際に意識していることはありますか？
93.年齢の違うメンバーと協力して仕事をした経験を教えてください。
94.仕事内容と待遇のバランスについてどのように考えていますか？
95.今回の転職で重視している条件は何ですか？
96.勤務にあたって配慮が必要なことはありますか？
97.勤務時間や通勤について気になる点はありますか？

以下の記事では、シニア採用面接時の質問例と評価基準を詳しく解説しています。こちらもぜひ参考にしてください。

「面接官向け！シニア採用面接の質問例と評価基準｜構造化面接でそのまま使える！【確認ポイント＋質問例＋注意点】」

面接で質問を深掘りする追加質問一覧

応募者の回答が曖昧な場合は、そのまま次の質問に進むのではなく、追加質問を行いましょう。追加質問を行うことで、より具体的な情報が引き出せます。

例えば「成果を出しました」「チームで協力しました」といった回答だけでは、実際にどのような行動をしたのかまでは分かりませんが、具体的な状況や行動、結果についてさらに質問することで、応募者の仕事の進め方や考え方をより正確に理解できるようになります。

ここでは、面接で使いやすい追加質問を紹介します。

具体的な状況を確認する追加質問

応募者の回答を深掘りする際は、まずその出来事がどのような状況で起きたのかを確認しましょう。背景や当時の環境を具体的に聞くことで、話の全体像を理解しやすくなります。

具体的な状況を確認する追加質問

98.そのときはどのような状況でしたか？
99.その課題はどのような背景で発生しましたか？
100.その仕事にはどのような目的がありましたか？
101.そのときのチーム体制はどのようになっていましたか？
102.あなたの役割はどのようなものでしたか？

このような質問を投げかけることにより、応募者の経験が具体的にイメージしやすくなります。

行動内容を深掘りする追加質問

状況を確認した後は、応募者が実際にどのような行動を取ったのかを詳しく聞きましょう。具体的な行動を確認することで、仕事への取り組み方や問題解決の方法を把握することが可能です。

行動内容を深掘りする追加質問

103.そのとき具体的にどのような行動を取りましたか？
104.まず最初に何から取り組みましたか？
105.その課題に対してどのような工夫をしましたか？
106.周囲のメンバーとはどのように連携しましたか？
107.その判断をした理由は何ですか？

応募者が主体的に行動したのか、どのような考えで動いたのかを確認する際に役立つ質問です。

考え方や判断基準を確認する追加質問

行動の背景には、応募者自身の考え方や判断基準があります。そのため、どのような視点で判断したのかを確認することも重要です。

考え方や判断基準を確認する追加質問

108.そのとき何を一番重視していましたか？
109.どのような基準で判断しましたか？
110.他にどのような選択肢があったと思いますか？
111.その方法を選んだ理由は何ですか？
112.同じ状況になった場合はどのように考えますか？

こうした質問を通じて、応募者の思考プロセスや意思決定のスタイルを理解することが可能です。

成果や結果を確認する追加質問

これまでの仕事で築き上げてきた実績や成果を確認することで、即戦力になるかどうかも想像できます。

成果や結果を確認する追加質問

113.その取り組みの結果はどうなりましたか？
114.周囲からはどのような評価がありましたか？
115.その経験からどのような成果が生まれましたか？
116.その仕事の結果は会社やチームにどのような影響がありましたか？
117.数値などで説明できる結果はありますか？

こうした質問からは、具体的な実績の確認が可能です。

学びや再現性を確認する追加質問

経験からどのような学びを得たのかを確認することも重要です。過去の経験をどのように次の仕事に活かしているのかを聞くことで、成長意欲や改善意識を知ることができます。

学びや再現性を確認する追加質問

118.その経験からどのようなことを学びましたか？
119.次に同じ状況になった場合はどのように対応しますか？
120.その経験をその後の仕事にどのように活かしましたか？
121.同じ成果を出すために大切なポイントは何だと思いますか？
122.今振り返って改善できる点はあったと思いますか？

このような質問により、応募者が経験をどのように次の行動につなげているかを確認できます。

内容をさらに深掘りするための追加質問

回答が抽象的な場合や、もう少し詳しく聞きたい場合には、追加の質問を行うことでより具体的な話を引き出すことができます。

内容をさらに深掘りするための追加質問

123.もう少し具体的に教えていただけますか？
124.そのときのエピソードを詳しく教えてください。
125.もう少し詳しく説明してもらえますか？
126.具体的な事例があれば教えてください。
127.その経験をもう少し詳しく教えてください。

このような質問をすることで、応募者の回答を具体的な内容まで掘り下げることが可能です。

面接の最後に行う逆質問

面接の最後には、応募者からの質問を受ける時間を設けることが一般的です。

応募者がどのような点に関心を持っているのかを確認できるだけでなく、会社への理解度や志望度を把握するきっかけにもなります。

面接の最後に行う逆質問

128.当社について気になることや質問はありますか？
129.本日の面接で確認しておきたいことはありますか？
130.入社前に知っておきたいことはありますか？

面接の締めくくりとして、上記のような質問を投げかけるとよいでしょう。

面接官が意識すべきこと

面接官の役割は単に質問をすることではなく、先入観を排除し、事実と行動にもとづいて公正に評価することです。

しかし、実際の面接では面接官自身が無意識のうちに過去の経験や価値観、第一印象に引きずられ、応募者を「見たいように見てしまう」ケースが少なくありません。

ここでは、公正な選考を行うために面接官が意識すべきことを解説します。

先入観をもたない

1つ目は、先入観をもたないことです。

面接では「話し方がしっかりしている＝仕事もできそう」「年齢が高い＝変化に弱そう」といった印象評価が、無意識に判断へ影響を与えがちです。

こうした先入観は、本来確認すべきスキル・再現性・適応力といった本質的要素を見えにくくし、評価ブレやミスマッチの原因となるため、特に意識する必要があります。

第一印象に引きずられる【確証バイアス】

確証バイアスとは、最初に抱いた印象を正しいと思い込み、その印象を裏付ける情報ばかりを集めてしまう心理傾向のことです。

たとえば、明るくハキハキした受け答えをするだけで「優秀そうだ」と感じ、その後は良い点ばかりに目が向き、弱点を深掘りしなくなることなどが該当します。

自分に似た人を高く評価する【類似性バイアス】

類似性バイアスとは、自分と似た経歴・価値観・苦労体験を持つ応募者に対して無意識に親近感を抱き、評価が甘くなる傾向のことです。

たとえば、「同じ業界出身だった」「似たキャリアの苦労を経験している」という共通点があると、本来確認すべきスキルや適応力よりも「合いそう」「分かり合えそう」という感情が先行してしまうことなどが該当します。

属性で決めつける【ステレオタイプバイアス】

ステレオタイプバイアスとは、学歴・年齢・性別・外見といった属性から能力や性格を一括りにして判断してしまう思考のことです。

たとえば、有名大学出身だから「優秀に違いない」と判断する、シニアだから「ITは苦手そう」と判断することなどが該当します。

オープンエンドとクローズドエンドの質問を組み合わせる

2つ目は、オープンエンドとクローズドエンドの質問を組み合わせることです。評価精度を高めるためには質問の仕方にも工夫が必要です。

	オープンエンド質問	クローズドエンド質問
例	これまでで一番工夫した仕事について教えてください	このツールを実務で使った経験はありますか？
メリット	思考力・価値観・行動プロセスを引き出せる	スキルや事実を明確に確認できる