面接官が聞くべきことはどう決める？質問設計の基本とは？
面接官が聞くべきことを考える際には質問を多く用意することが大切だと思われがちですが、本当に重要なのは、職務要件に合った質問を決めておき、全候補者を同じ基準で比較できる状態をつくることです。
まずは、質問設計の基本を確認しておきましょう。
なお、以下の記事では全体的な面接の流れについて解説しています。こちらもぜひ参考にしてください。
中途・シニア採用の評価ブレを防ぐ質問集｜面接マニュアル・テンプレート完全版！
一次・二次・最終面接の役割・質問・評価・記録方法を徹底解説！｜【面接官向け】面接の進め方完全ガイド
全候補者に同じ質問をする【構造化面接】を基本とする
面接官が聞くべきことを決めるうえで最初に意識したいことは、「構造化面接」を基本とすることです。
構造化面接とは、同じ質問・同じ基準で評価する面接手法のことです。
構造化面接で事前に決めておく主な内容
- 評価項目：何を見極めるか
- 質問内容：どの質問をするか
- 質問の順番：どの順番で聞くか
- 評価基準：どのような回答を高く評価するか
「全員に同じ質問をする」と聞くと、機械的で冷たい印象を持つかもしれませんが、実際にはその逆です。質問の土台をそろえておくことで、面接官は印象や雑談に流されず、応募者の経験や考え方を丁寧に深掘りしやすくなります。
面接の質を安定させたい場合は、まずこの構造化面接の考え方を基本とすることがおすすめです。
質問は【職務要件に直結する内容】に絞る
面接官が聞くべきことを考える際に最も大切なのは、質問を「職務要件に直結する内容」に絞ることです。
たとえば、営業職であれば「顧客の課題をどう引き出したか」「断られた案件をどう受注につなげたか」という質問が有効です。一方、事務職であれば、複数業務の優先順位づけやミスを防ぐ工夫、報連相の仕方などの質問の方が判断しやすくなるでしょう。
採用面接は、応募職種で必要なスキルや経験、働き方や考え方を見極めるための場です。そのため、まずは募集ポジションについて必要な要素を整理したうえで、そこから逆算して質問を作ることを意識しましょう。
必要な要素の例
- どのような業務を担当するのか
- どのような成果が求められるのか
- どのような行動特性が必要か
- 環境変化に対応する必要があるか
また、質問内容は、具体的な行動事実を引き出せる聞き方にすることがポイントです。
例
- ✖：あなたの強みは何ですか？
- 〇：この職務に近い経験の中で最も成果につながった取り組みを1つ、「背景・役割・行動・結果」まで交えて教えてください
「経験が長い＝自社でも活躍できる」とは限りません。大切なのは、今までの経験が自社の仕事で再現できるかを見極めることです。
質問を作るときは、「この質問で職務に必要な能力を確認できるか？」という視点を持つことが重要です。
なお、以下の記事では、構造化面接の質問の作り方について詳しく解説しています。
型別テンプレート・評価基準を把握して評価のばらつきを防ぐ面接設計に！｜構造化面接の質問例と作り方の完全版
評価基準を決める
面接で聞くべきことを決めても、評価基準が曖昧なままでは面接の精度は上がりません。そのため、質問を作る前もしくは作ると同時に、評価基準も決めておく必要があります。
たとえば「主体性を見極めたい」と考えていても、以下のように面接官ごとに評価基準が違うと、同じ回答でも評価が分かれてしまいます。
・自分から課題を見つけて動いた経験がある人を高評価とする
・指示を受けて着実にやり切れる人を一定評価とする
・周囲を巻き込んで改善した人を特に高く評価する
評価ブレを防ぐためには、質問ごとに「何を見たいか」「どのレベルなら何点か」を具体的に決めることが重要です。
実務では1〜5段階などのシンプルな評価尺度を導入し、以下のような目安を定めておくと運用しやすくなります。
主体性の1〜5段階評価例
- 5点：自ら課題を見つけて周囲を巻き込みながら改善し、成果まで説明できる
- 4点：自分から動いた具体例があり、一定の成果につながっている
- 3点：前向きに取り組んでいるが、主体的に動いた場面や成果がやや弱い
- 2点：指示されたことへの対応が中心で、自発的な行動が少ない
- 1点：主体的に動いた具体例がなく、受け身な傾向が強い
また、面接では「回答そのもの」と「面接官の解釈」が混ざりやすい点にも注意が必要です。
「落ち着いて話せたから安心感がある」のような印象評価だけでなく、「どのような状況で、何を判断し、どう行動し、どのような結果につながったのか」という事実ベースで記録することを意識しましょう。
なお、以下の記事では、面接での評価の方法について詳しく解説しています。
面接官ごとの評価ブレを防ぐ！面接評価シートの作り方｜中途採用の面接評価シートテンプレート
【採用担当者向け】採用ミスを防ぐ5段階評価と職種別の設計例｜面接評価シート項目の設計方法
公正採用の観点から質問時の注意点を理解する
面接官が聞くべきことを決める際には、聞いてはいけない内容も理解しておくことが重要です。
採用面接では応募者の適性や能力を確認するために質問を行いますが、必要な範囲を超えて、本人に責任のない事項や本来自由であるべき事項に踏み込むと、公正な採用選考の観点から問題になるおそれがあります。
厚生労働省の「公正な採用選考」では、面接でも職務遂行に必要な適性・能力に関係のない事項は尋ねないことが求められています。
聞いてはいけないことの基本
- 本籍地・出生地・国籍に関すること
- 家族構成や家族の職業、結婚予定など家庭に関すること
- 住宅状況や生活環境に関すること
- 宗教・支持政党・思想信条に関すること
- 愛読書や尊敬する人物など、価値観を過度に探る質問
- 合理的な必要性がない健康状態の確認
雑談のつもりで上記のような質問を行うと、差別や不適切な選考につながるリスクがあります。面接の場では、場を和ませようとして私生活に踏み込みすぎるケースが起こりやすいため注意しましょう。
なお、以下の記事では、面接での聞いてはいけない質問に関して詳しく解説しています。
NG質問を回避する方法や代替質問を厚生労働省基準で紹介｜中途・シニア面接で聞いてはいけない質問
採用面接で面接官が必ず聞くべき共通質問10項目
採用面接ではまず、どの職種でも共通して聞くべき項目を決めておき、そのうえで職種ごとの追加質問を重ねると、応募者の比較がしやすくなります。
ここでは、採用面接で面接官が聞くべき質問を10項目に分けて紹介します。
面接での質問に関しては、以下の記事も参考にしてください。
面接の流れや中途・シニア採用で使える質問例を場面別に解説｜そのまま使える！面接官の質問一覧130選
自己紹介・職務経歴に関する質問
1番目の項目は、自己紹介や職務経歴に関する質問です。
自己紹介や職務経歴に関する質問は、面接の導入として使いやすいだけでなく、応募者の経験の全体像を短時間で把握するための重要な入口です。
ここでは経歴の長さや肩書きだけを見るのではなく、どのような業務を担当し、どのような役割を担ってきたのかを整理して把握することが大切です。
質問例
・まずは自己紹介をお願いします。これまでのご経歴もあわせて教えてください。
・これまでの職務経歴を、直近の経験を中心に簡単に教えてください。
・これまで担当してきた業務の中で、特に比重が大きかった仕事は何ですか？
・直近の職場では、どのような役割・立場で働いていましたか？
・これまでの経験の中で、今回の募集職種に活かせそうな経験は何ですか？
・担当業務の中で、日常的に行っていた業務内容を具体的に教えてください。
・これまでの経歴を振り返って、ご自身の強みが最も発揮された仕事は何ですか？
評価ポイント
- 経歴を簡潔かつわかりやすく説明できるか
- 担当業務と本人の役割が明確か
- 自社の募集職種との接点が見えるか
特に中途採用では、履歴書や職務経歴書だけでは見えにくい担当範囲や実際の役割を確認しておくと、その後の深掘りがしやすくなります。
志望動機・応募理由を確認する質問
2番目の項目は、志望動機や応募理由を確認する質問です。
志望動機や応募理由に関する質問では、「なぜこの会社なのか」「なぜこの職種なのか」「なぜ今なのか」の3点を確認するのが基本です。
この点が曖昧だと、応募意欲が低かったり条件だけで応募していたりする可能性があり、入社後の早期離職につながることも多いため、しっかり見極めましょう。
質問例
・当社を志望した理由を教えてください。
・この職種に応募した理由は何ですか？
・転職を考えたきっかけを教えてください。
・数ある企業の中で、当社を選んだ理由は何ですか？
・当社のどのような点に魅力を感じましたか？
・これまでの経験を、当社でどのように活かせると考えていますか？
・今回の応募にあたって、重視している条件や働き方はありますか？
評価ポイント
- 会社・職種・タイミングの3点がつながっているか
- 自社理解があるか
- 条件面だけでなく仕事内容への納得感があるか
ここでは、「これまでの経験と応募先の仕事内容がつながっているか」を見ることがポイントです。
スキル・業務適応力を見極める質問
3番目の項目は、スキルや業務適応力を見極める質問です。
ここでは応募者ができることはもちろん、新しい環境や業務への適応力も見ておくことが重要です。
質問例
・これまでの仕事で、特に得意としてきた業務やスキルを教えてください。
・新しい業務やツールを覚える必要があったとき、どのように対応しましたか？
・自分の考えと異なるルールや進め方に合わせた経験があれば教えてください。
・担当業務や役割が変わったとき、どのように対応しましたか？
・未経験に近い業務を任された経験があれば、そのときの対応を教えてください。
・新しい環境に入ったとき、最初にどのようなことを意識しますか？
・業務で新しいITツールやシステムを使う必要があったとき、どのように対応してきましたか？
評価ポイント
- 新しい環境やルールへの適応経験があるか
- 学びながら業務を進めた具体例があるか
- 変化を前向きに受け止められるか
この項目では、経験の有無だけでなく、変化への向き合い方、役割変更への柔軟性、未経験領域への取り組み方などを見ることがポイントです。
「前職でやっていたか」だけで終わらずに、「新しい環境でも学びながら対応できるか」まで確認すると、採用後のミスマッチを防ぎやすくなります。
実績・再現性を確認する質問
4番目の項目は、実績や再現性を確認する質問です。
ここでは成果の内容はもちろん、その成果が自社でも再現できるかどうかを確認することが重要です。
また、本人の成果なのか、チームの成果なのかを分けて確認することも大切です。「チームで達成しました」という回答では本人の役割や判断が見えにくいため、背景・役割・行動・結果の順で具体的に聞くことを意識しましょう。
質問例
・これまでの仕事で、最も成果につながった取り組みを教えてください。
・その成果の中で、ご自身が担当した役割を具体的に教えてください。
・数字や結果で説明できる実績があれば教えてください。
・その成果を出すために、どのような工夫をしましたか？
・同じような環境であれば、当社でも再現できそうな取り組みはありますか？
・チームで成果を出した経験があれば、その中でのご自身の貢献を教えてください。
・チームや部下の成果にどのように関わったか教えてください。
評価ポイント
- 成果の内容が具体的か
- 本人の役割や判断が明確か
- 自社の仕事でも再現できそうな行動が見えるか
マネジメント経験がある応募者の場合は、数字だけでなく、部下育成や業務改善にどのように関わったかまで確認すると、より実務に近い評価がしやすくなります。
問題解決力・失敗からの学びを確認する質問
5番目の項目は、問題解決力や失敗からの学びを確認する質問です。
うまくいかなかった場面での考え方や改善行動を見ることで、表面的な自己PRだけでは見えない課題解決力や成長力が見えやすくなります。
質問例
・これまでの仕事で、うまくいかなかった経験があれば教えてください。
・それは何が原因だったと考えていますか？
・その失敗をどのように立て直しましたか？
・同じような状況になった場合、今ならどう対応しますか？
・業務上の課題を見つけて改善した経験があれば教えてください。
・情報が足りない中で判断しなければならなかった場面では、どのような対応をしましたか？
・トラブルやミスを防ぐために、普段から意識していることはありますか？
評価ポイント
- 課題や失敗を具体的に説明できるか
- 原因を整理し、改善行動につなげているか
- 学びを次の行動に活かしているか
特に、「トラブルや失敗を人のせいにせず、自分なりに振り返り、次に活かしているかどうか」は大きな判断材料になります。
協調性・コミュニケーション力を見極める質問
6番目の項目は、協調性やコミュニケーション力を見極める質問です。
どの職種でも、仕事は一人で完結するとは限りません。そのため、周囲と協力し、意見の違いがある場面でも成果につなげられる力があるかどうかを確認することが大切です。
質問例
・意見が合わない相手と一緒に仕事を進めた経験を教えてください。
・周囲と連携して成果につなげた経験はありますか？
・他部署や社外の関係者と調整した経験があれば教えてください。
・報連相で意識していることは何ですか？
・相手に説明が伝わりにくい場合はどんな工夫をしますか？
・チーム内でトラブルや認識のズレが起きたとき、どのような対応をしましたか？
・周囲からどのような評価を受けることが多いですか？
評価ポイント
- 相手の立場を理解しようとしているか
- 調整や連携の具体例があるか
- 感情に流されず、業務上の関係を適切に構築できているか
協調性を見るときは、報連相の仕方、相手の意図をくみ取る力、意見が食い違ったときの調整力など、仕事の中でのコミュニケーション行動を具体的に聞くことが大切です。「人当たりがよさそう」「感じがいい」のような印象だけで判断しないよう注意しましょう。
主体性・責任感を見極める質問
7番目の項目は、主体性や責任感を見極める質問です。
主体性や責任感は、どの職種でも必要な要素です。ここでは、「自分から課題を見つけて動けるか」「任された仕事を最後までやり切れるか」を具体的に確認することが重要です。
質問例
・自分から課題を見つけて改善した経験を教えてください。
・指示を待たずに動いたことで、成果につながった経験はありますか？
・責任の大きい仕事を任されたとき、どのように進めましたか？
・最後までやり切るために意識していることは何ですか？
・周囲を巻き込みながら進めた取り組みがあれば教えてください。
・想定外のことが起きたとき、どのように動きますか？
・これまでに「自分が責任を持つ」と決めて取り組んだ仕事を教えてください。
評価ポイント
- 指示待ちではなく、自分から動いた経験があるか
- 任された役割を最後までやり切っているか
- 必要に応じて周囲を巻き込めているか
役職経験がある人の場合は、自分の仕事をやり切ることだけでなく、周囲を巻き込みながら成果が出せているかどうかも見極めましょう。
ストレス耐性・変化への向き合い方を確認する質問
8番目の項目は、ストレス耐性や変化への向き合い方を確認する質問です。
人は忙しい時期やトラブル対応など、負荷がかかる場面で本当の人柄が表れます。ここでは我慢強さではなく、プレッシャーがある状況でも優先順位をつけて冷静に対応できるかどうかを判断しましょう。
質問例
・納期が重なったり、急な変更があったとき、どのように対応しましたか？
・プレッシャーが大きい場面で、意識していることはありますか？
・想定外のトラブルが起きたとき、どのように優先順位を決めましたか？
・業務量が多い時期を、どのように乗り切りましたか？
・ストレスがかかる状況で、周囲とどのように連携しましたか？
・これまでの仕事で、大きな環境変化に対応した経験があれば教えてください。
・うまくいかない状況が続いたとき、どのように気持ちや行動を立て直しましたか？
評価ポイント
- 優先順位をつけて対応できるか
- 抱え込みすぎず、相談や共有ができるか
- 変化やトラブル時の行動が具体的か
「変化や想定外の出来事にどのように向き合うか」「周囲に相談できるか」「無理を抱え込みすぎないか」という、実務上のセルフマネジメントも含めて確認することが重要です。
成長意欲・企業との相性を確認する質問
9番目の項目は、成長意欲や企業との相性を確認する質問です。
ここでは向上心の有無だけでなく、自社の仕事内容や組織風土と大きなズレがないかを確認することも重要です。「入社後にどのように働きたいか」「どのように役割を広げていきたいか」を具体的に確認しましょう。
質問例
・今後1〜3年で、どのように仕事の幅を広げたいですか？
・今後の働き方で重視していることは何ですか？
・当社でどのように経験を活かしたいと考えていますか？
・今後、どのようなスキルを伸ばしていきたいですか？
・これまでに、自分から学んで仕事に活かした経験はありますか？
・仕事をするうえで、大切にしている価値観や考え方はありますか？
・当社の仕事や環境で、特に期待していることがあれば教えてください。
評価ポイント
- キャリアの方向性が現実的か
- 自社の仕事内容と希望がつながっているか
- 学ぶ姿勢や成長意欲があるか
中途採用やシニア採用では肩書きや条件だけに偏らず、実際の仕事と本人の希望が合っているかを見ておくと、入社後のミスマッチを防ぎやすくなります。
給与・入社条件を確認する質問
10番目の項目は、給与や入社条件を確認する質問です。
条件に関する質問は面接の最後に確認することが多いですが、採用後のミスマッチを防ぐうえで非常に重要な項目です。
ここではプライベートに踏み込みすぎず、職務遂行に関わる条件に絞って確認することを意識しましょう。
質問例
・希望年収の目安と、その理由を教えてください。
・入社可能時期はいつ頃を想定していますか？
・勤務地や勤務時間について、ご希望や制約はありますか？
・シフト勤務・残業・出張などで、事前に確認しておきたいことはありますか？
・働き方に関して、優先したい条件があれば教えてください。
・勤務日数や勤務時間の希望があれば教えてください。
・新しいツールや若手中心の環境に対応した経験があれば教えてください。
評価ポイント
- 条件面の優先順位が整理されているか
- 職務遂行に支障がないか
- 条件面と仕事内容のバランスに無理がないか
シニア採用の場合は、業務上の制約の有無や若手メンバーとの協働への考え方も確認することが重要です。
共通質問をあらかじめ決めておくと、面接官ごとの質問のばらつきを抑えやすくなり、応募者ごとの比較もしやすくなります。特に中途採用やシニア採用では、質問設計と評価基準をそろえておくだけでも、見極めの精度は大きく変わります。
そして、面接の準備が整ってくると、次に悩むのが「そもそも面接に呼べるシニア応募者が集まらない」という問題です。評価基準を整えた段階で、候補者に会える母集団づくりまでセットにしておくと、採用は一気に進みやすくなります。
そこで、まずは「シニア求人情報を無料で掲載できるサービス」を活用し、条件に合う応募が集まる状態を作っておくのがおすすめです。面接では「人柄」「意欲」「再現性」の見極めに集中できます。
職種によって質問は変えた方がいい？職種別に追加して聞くべき質問とは？
採用面接では、自己紹介・志望動機・成果・協調性など、どの職種でも共通して確認したい項目がありますが、共通質問だけではその職種で本当に必要な能力を十分に見極められないこともあります。
そのため、面接では共通質問を土台にしつつ、職種ごとに追加で確認したい質問を用意しておくことが重要です。
ここでは、代表的な職種ごとに面接官が追加で聞くべきことを紹介します。
営業職の面接で聞くべきこと
営業職の面接では、会話のうまさはもちろん、顧客の課題をどのように把握し、どのような提案を行い、どのように受注や継続につなげてきたかを確認することが重要です。
質問例
・断られ続けた案件を、どのように受注につなげましたか？
・顧客の課題を深掘りし、提案につなげた経験を教えてください。
・既存顧客との関係を維持・強化するために意識していたことは何ですか？
・数字目標を達成するために、どのような行動管理をしていましたか？
・新規開拓で成果につながった工夫があれば教えてください。
・値引き以外で受注につなげた経験があれば教えてください。
・複数の関係者がいる商談で、どのように意思決定を進めましたか？
評価ポイント
- 顧客理解やヒアリングの深さがあるか
- 提案内容を相手に合わせて組み立てられているか
- 押し売りではなく、継続的な関係構築ができているか
- 数字だけでなく、行動の再現性が見えるか
成果を出すまでの行動や工夫を見ることで、再現性のある営業力を見極めやすくなります。
事務職の面接で聞くべきこと
事務職の面接では、経験年数やPCスキルはもちろん、正確性や優先順位づけの方法などを確認することが大切です。
質問例
・複数の依頼が同時に来たとき、どのように優先順位をつけていましたか？
・伝票処理や文書管理で、ミスを防ぐために工夫していたことはありますか？
・期限が重なる業務をどのように管理していましたか？
・上司や他部署から急ぎの依頼が入ったとき、どのように対応しましたか？
・事務処理でトラブルやミスが起きたとき、どのように立て直しましたか？
・周囲との認識違いを防ぐために意識していたことを教えてください。
・日々のルーティン業務を効率化した経験があれば教えてください。
評価ポイント
- 正確性を保つための具体的な工夫があるか
- 優先順位づけや期限管理ができているか
- 報連相や社内調整がスムーズにできるか
- 安定して業務を回せるイメージが持てるか
目立つ成果が見えにくい職種だからこそ、日々の仕事の対応の仕方を具体的に聞くことが重要です。
管理職の面接で聞くべきこと
管理職の面接では、本人の実務能力だけでなく、人や組織を動かして成果を出した経験を確認する必要があります。
質問例
・伸び悩む部下をどのように立て直したか教えてください。
・チーム全体の成果を上げるために行った工夫を教えてください。
・目標と人員の制約がぶつかったとき、何を優先して再設計しましたか？
・評価やフィードバックで意識していたことは何ですか？
・方針が異なる部署や上層部と調整した経験を教えてください。
・チーム内で温度差や不満が出たとき、どのように対応しましたか？
・ご自身が管理職として最も大切にしていることは何ですか？
評価ポイント
- 目標設定や進捗管理の考え方が明確か
- 部下育成や評価に具体性があるか
- 調整力や説明責任を果たせるか
- 「自分がやる」ではなく「組織で成果を出す」視点があるか
プレイヤーとしての実績だけでなく、目標設定、進捗管理、部下育成、評価、調整などのマネジメントの中身を見ることが重要です。
技術職・エンジニアの面接で聞くべきこと
技術職やエンジニアの面接では、使用言語やツール名を確認することはもちろん、要件の確認の仕方、課題の分析力、実績などを見ることが重要です。
質問例
・要件が曖昧な機能や案件を、どのように整理して進めましたか？
・障害や不具合が発生したとき、どのように原因を切り分けましたか？
・性能・納期・品質のバランスをどのように判断していましたか？
・最近学んだ技術や知識を、実務にどう活かしましたか？
・実装方針で迷ったとき、どのように判断していましたか？
・設計や実装で、チーム内の意見が割れたときにどのように対応しましたか？
・過去の開発や改善で、特に工夫したポイントを教えてください。
評価ポイント
- 要件理解や課題の分解力があるか
- 技術的な判断の根拠を説明できるか
- 実務に近い形で問題解決できているか
- 継続学習や変化への対応力があるか
知識量よりも、実務に近い場面での思考プロセスや判断の質を確認しましょう。
カスタマーサポートの面接で聞くべきこと
カスタマーサポートの面接では、受け答えや対応の丁寧さはもちろん、相手の話を正しく把握する力や適切な対応力を確認することが重要です。
質問例
・感情的なお客様に対応した経験があれば教えてください。
・問い合わせ内容をどのように整理して、社内につないでいましたか？
・一次切り分けとエスカレーションの判断は、どのように行っていましたか？
・クレームやトラブルを収束させた経験を教えてください。
・マニュアルだけでは対応しきれない場面でどのような対応を行いましたか？
・問い合わせ内容を再発防止や改善提案につなげた経験はありますか？
・記録やナレッジ共有で意識していたことを教えてください。
評価ポイント
- 相手の話を受け止めつつ、事実確認できているか
- 状況整理や切り分けができているか
- 必要な場面で適切に相談・共有できるか
- その場しのぎでなく、再発防止まで意識できているか
傾聴力、説明力、切り分け力、エスカレーション判断など、実務で求められる行動を具体的に見極めるよう意識しましょう。
面接手法によって聞くべきことはどう変わる？
採用面接では、どの手法で聞くかによって引き出せる情報が変わります。
ここでは、代表的な面接手法ごとに、面接官がどのような質問を使い分けるべきかを紹介します。
行動面接では【過去の経験・行動】を聞く
行動面接とは、応募者の過去の具体的な行動や経験をもとに、今後の働き方や再現性を見極める面接手法のことです。
これまでの行動を確認できるため、中途採用やシニア採用では特に使いやすい方法です。
質問例
・これまでの仕事で、最も成果につながった取り組みを教えてください。
・意見が合わない相手と一緒に仕事を進めた経験を教えてください。
・自分から課題を見つけて改善した経験を教えてください。
・うまくいかなかった仕事を、どのように立て直したか教えてください。
・周囲を巻き込みながら進めた取り組みがあれば教えてください。
・納期や変更が重なった場面で、どのような対応をしたか教えてください。
・これまでの仕事で、最も大きな判断をした場面を教えてください。
評価ポイント
- 回答が具体的で、状況・役割・行動・結果が明確か
- 本人の判断や工夫が見えるか
- 自社の仕事でも再現できそうな行動があるか
- チーム成果と本人の貢献が分けて語られているか
ポイントは、「状況・課題・行動・結果（STAR）」の流れで具体的に深掘りすることです。
「頑張りました」「工夫しました」のような曖昧な回答ではなく、「どのような場面で、どのような判断を行い、どのような行動をしたか」を確認することで、再現性のある行動が見えやすくなります。
状況面接では【判断力・対応力】を聞く
状況面接とは、「もしこのような場面ならどうするか」という仮定の質問を通じて、判断力や対応力を確認する面接手法のことです。過去の経験だけでは見えにくい場面や、まだ経験が浅い応募者にも使いやすい方法です。
質問例
・納期が重なる案件を同時に抱えた場合、どのように優先順位をつけますか？
・お客様から強い要望があり、社内ルールとぶつかった場合、どのような対応を行いますか？
・上司と現場の意見が食い違ったとき、どのように動きますか？
・急に担当業務が増えた場合、まず何から対応しますか？
・想定外のトラブルが発生したとき、どのように状況を整理しますか？
・チーム内で認識のズレが起きた場合、どのように調整しますか？
・業務の進め方が前職と大きく違う場合、どのように適応しますか？
評価ポイント
- 優先する業務が明確か
- 判断の根拠を説明できるか
- 抱え込みすぎず、相談や共有の視点があるか
- 自己流ではなく、組織の中で動く意識があるか
特に、優先順位づけ、トラブル対応、顧客対応、社内調整などを見たいときに有効です。
ケース面接では【課題解決力・思考力】を聞く
ケース面接とは、仮想の課題や業務に近いテーマを提示し、問題の捉え方や考え方の組み立て方を見る面接手法のことです。
ケース面接では、正解を当てることよりも、どのように論点を整理し、仮説を立て、優先順位をつけて考えるかを見ることが重要です。
質問例
・売上が落ちている既存商品を立て直すとしたら、まず何を確認しますか？
・新規顧客が増えない状況で、どのような打ち手を考えますか？
・クレームが急増したサービスの改善策を考えるなら、何から着手しますか？
・人手不足の現場で、生産性を上げるためにどのような施策を考えますか？
・新しい業務フローを導入する場合、どのようなリスクを想定しますか？
・利害関係者が多い案件で、どうやって合意形成を進めますか？
・予算が限られている中でどのように優先順位を決めますか？
評価ポイント
- 課題を構造的に整理できているか
- いきなり結論ではなく、前提確認や論点設定ができているか
- 優先順位づけや仮説の置き方に無理がないか
- 説明がわかりやすく、思考の筋道が追えるか
特に、企画職、コンサル職、事業開発、上流営業など、課題整理や仮説思考が求められる職種で使いやすい方法です。
技術面接では【専門性・実務対応力】を聞く
技術面接とは、実務に近い技術課題や技術的な判断場面を通じて、専門性と実務対応力を確認する面接手法のことです。
業務で通用する技術力の有無を確認するために、設計、障害対応、要件整理、改善提案など、実際の仕事に近い場面で質問するのがポイントです。
質問例
・要件が曖昧な状態で依頼が来た場合、どのように整理して進めますか？
・障害や不具合が発生したとき、どのように原因を切り分けますか？
・性能・納期・品質の優先順位がぶつかった場合、どう判断しますか？
・実装や設計の方針で迷ったとき、どのように決めますか？
・最近学んだ技術を、実務で活かした経験はありますか？
・技術的な意見がチーム内で割れたとき、どのように調整しますか？
・再発防止まで含めて対応した技術課題があれば教えてください。
評価ポイント
- 技術的な判断の根拠を説明できるか
- 要件整理や切り分けの筋道があるか
- 実務に近い形で課題解決できているか
- 技術だけでなく、共有・説明・調整の視点もあるか
技術職やエンジニアはもちろん、ITサポートや技術営業など、技術的な理解が必要な職種でも有効です。
面接官が質問するときの進め方【基本フロー】
採用面接では質問内容だけでなく、どの順番で、どのように進めるかまであらかじめ決めておくことが重要です。
面接官が質問するときの進め方
- 冒頭で面接の流れを説明して応募者の緊張をほぐす
- 共通質問から始めて職種別の質問へ進む
- 回答はSTAR法で深掘りして具体性を確認する
- 最後に逆質問・次の流れ・条件面を確認する
この流れを押さえておくと、面接時間を管理しやすくなり、応募者ごとの比較もしやすくなります。
なお、以下の記事では、面接官の心得や面接をうまく進めるコツについて解説しています。
面接前の準備からNG行動まで採用担当向けに解説｜中途採用時の面接官の心得6選と3つの役割
【面接官向け】準備・進め方・評価の3つで採用ミスを防ぐ！｜面接する側の基本とコツ完全ガイド
冒頭で面接の流れを説明して応募者の緊張をほぐす
面接の冒頭では、面接の流れを簡単に説明し、応募者が話しやすい状態をつくることが大切です。
最初の印象や空気づくりは、応募者の回答の質にも影響します。緊張が強いままだと本来の力が出にくくなることもあるため、応募者がリラックスできる雰囲気をつくるよう意識しましょう。
たとえば、「最初にご経歴を伺い、その後で職務に関する質問、最後に不明点と条件の確認を行います」という一言があるだけでも、応募者の安心感は大きく変わります。
また、面接官が高圧的だったり反応が薄かったりすると応募者が萎縮してしまい、情報が引き出しにくくなってしまうため、応募者の話を遮らずに聞く姿勢や相づちなども重要です。
面接官が意識すべきポイント
- 面接の流れを最初に簡潔に伝える
- 雑談しすぎず、安心感をつくる
- 応募者が話しやすい空気をつくる
- 高圧的な態度や無表情にならないように意識する
面接の冒頭は単なるアイスブレイクではなく、応募者が実力を発揮しやすい環境を整える時間と捉えるようにしましょう。
共通質問から始めて職種別の質問へ進む
面接ではまず、全候補者に共通して聞く質問から始め、その後に職種別の質問へ進むのが基本です。
最初から職種別の深い質問に入りすぎると、応募者が話しづらくなったり基本情報の確認が抜けたりすることがあるため、質問の順番には注意しましょう。
面接官が意識すべきポイント
- まずは全候補者に共通質問を行う
- 共通質問で比較軸をそろえてから職種別に深掘りする
- 職種別質問は2〜3問に絞ると時間管理しやすい
- 面接官ごとに質問順がぶれないようにする
この順番にしておくと面接官も「どこまで確認できているか」を整理しやすく、応募者側も話の流れを理解しやすくなります。
回答はSTAR法で深掘りして具体性を確認する
応募者の回答を聞くときは、STAR法（状況・課題・行動・結果）で深掘りすることが重要です。
「頑張りました」「成果を出しました」のような抽象的な回答だけでは、実際に何をしたのか、どの程度再現性があるのか判断できません。しかし、STAR法を意識することで、応募者の具体的な行動が把握できます。
たとえば、「営業で成果を出しました」という回答があった場合、以下の内容を聞くことで、正しい判断ができるようになります。
深掘りのポイント
- どのような顧客・状況だったのか
- 何が課題だったのか
- 具体的にどのような行動をしたのか
- どのような結果につながったのか
ただし、STARで深掘りするときは質問責めにならないよう注意が必要です。
応募者が話しやすい流れを保ちながら、「そのとき、具体的にはどのように動きましたか」「ご自身の役割は何でしたか」など、自然に具体化していくのがポイントになります。
面接官が意識すべきポイント
- 抽象的な回答で終わらせず、具体例まで確認する
- 状況・課題・行動・結果の順で深掘りする
- チーム成果と本人の役割を分けて確認する
- 事実ベースでメモを取り、印象評価に流されない
中途採用やシニア採用では、経験が豊富な分、話が広がりやすい傾向があります。だからこそ、面接官がうまく整理しながら深掘りし、事実と印象を分けて捉えることが大切です。
最後に逆質問・次の流れ・条件面を確認する
面接の終盤では、逆質問や次の選考フロー、条件面の確認を行うのが基本です。
まず、逆質問の時間を設けることで、応募者の関心や理解度を確認しやすくなります。ただし、逆質問の有無だけで評価しすぎないよう注意しましょう。
その後は、「結果連絡の時期」「次の選考ステップ」「今後の流れ」を明確に伝えることが大切です。連絡時期や選考フローが曖昧だと不信感につながることがあるため、曖昧にせず、はっきりと伝えましょう。
最後に、必要に応じて希望年収、入社可能時期、勤務地や勤務時間など、職務遂行に関わる条件面を確認します。条件面を確認する際には私生活に踏み込みすぎず、業務に必要な範囲で確認することがポイントです。
面接官が意識すべきポイント
- 逆質問の時間を必ず確保する
- 次の選考フローと連絡時期を明確に伝える
- 条件面は職務遂行に関わる範囲で確認する
- 面接の終わり方まで丁寧に設計する
面接の終わり方まで丁寧に設計しておくことで、見極めの質だけでなく、応募者の納得感も高めやすくなるはずです。
面接官が起こしてしまう代表的な失敗例と防ぎ方
事前に聞くべきことや質問の流れを決めていても、実際の現場では面接官の進め方によって見極めの精度が大きく変わることがあります。
面接官は面接でよくある失敗パターンを把握し、失敗を防ぐ設計をしておくことが大切です。
ここでは、面接官が起こしてしまう代表的な失敗例と防ぎ方を解説します。
質問内容が面接官ごとにバラバラになる
失敗例1つ目は、質問内容が面接官ごとにバラバラになることです。
面接官ごとに質問内容が変わってしまうと応募者を同じ条件で比較しにくくなるため、公平性がなくなってしまいます。
起こりやすい失敗例
- 面接官ごとに質問の順番や内容が違う
- ある応募者だけ深掘りが多く、別の応募者は浅く終わる
- 同じ評価項目を、違う聞き方・違う基準で見てしまう
- 面接官ごとに「重視するポイント」がずれている
公平性を保つためには、以下のポイントに注意しましょう。
公平性を保つためのポイント
- 全候補者に共通して聞く質問を固定する
- 【導入→共通質問→職種別質問→条件確認】という面接の順番をそろえる
- 質問ごとに「何を見るか」を事前に共有する
- 面接官ごとの裁量は、職種別の追加質問や補足確認に絞る
質問の自由度を上げすぎるよりも、共通質問を軸にした構造化面接に寄せる方が比較しやすく、採用判断の納得感も高めやすくなります。
雑談中心になり評価が曖昧になる
失敗例2つ目は、雑談中心になり評価が曖昧になることです。
面接の場を和ませようとして雑談が増えすぎると、見極めに必要な情報が不足しやすくなるため、注意が必要です。
起こりやすい失敗例
- 雑談が長くなりすぎる
- 「話しやすい」「感じがいい」で高評価になりやすい
- 職務に関係のない話題が増える
- 和ませるつもりで私生活に踏み込みすぎる
必要な情報の聞き漏れを防ぐためには、以下のポイントに注意しましょう。
防ぐためのポイント
- 雑談は短く、面接の流れ説明や導入の範囲にとどめる
- 話が広がっても、職務に関係する内容へ戻す
- 面接中は「何を見極める質問か」を常に意識する
- 私生活や本人に責任のない事項には踏み込まない
応募者が話しやすい空気をつくりながらも、職務に関係する情報を引き出すことを軸に進めることで、印象評価に流されない判断ができるようになります。
質問数が多すぎて重要ポイントが見えなくなる
失敗例3つ目は、質問数が多すぎて重要ポイントが見えなくなることです。
「できるだけ多く確認したい」と考えて質問を増やしすぎると、かえって面接の質が下がることがあります。
特に、面接官が「聞き漏れを防ぎたい」と思って項目を増やしすぎると、チェックリストを埋めることが目的になり、本当に見極めたいポイントがぼやけてしまう可能性があります。
その結果、「質問が多い割に、肝心の再現性や適性が見えない」という状態になってしまうケースはよくあることです。
起こりやすい失敗例
- 聞きたいことを増やしすぎて、1問ごとの深掘りが浅くなる
- 面接官の意識が質問を消化することに向きすぎる
- 応募者が回答しきれず、表面的なやり取りで終わる
- 重要な項目よりも、細かい確認に時間を使ってしまう
採用面接では、「たくさん聞くこと」よりも「重要な項目を絞って深く聞くこと」の方が重要です。共通質問と職種別質問をあわせて、面接時間内で無理なく深掘りできる数に絞ることを意識しましょう。
重要ポイントを逃さないためには、以下のことに注意が必要です。
注意ポイント
- 共通質問は「必須で確認したい項目」に絞る
- 職種別質問は2〜3問程度に絞って深掘りする
- STAR法で具体例まで確認できる時間配分を意識する
- 面接時間内に対応できる質問数に調整する
「何を必ず見極めるか」を明確にしておくと、面接時間を有効に使えるはずです。
面接官の聞くべきことを整えると採用の精度は大きく変わる
面接官が聞くべきことを整理しておくと、応募者ごとの比較がしやすくなり、採用後のミスマッチも防ぎやすくなります。
特に中途採用やシニア採用では、経歴や印象だけで判断するのではなく、質問設計・進め方・評価基準までそろえて、再現性や適応力を見極めることが重要です。
一方で、面接の準備が整ってくると、次に悩みやすいのが「そもそも面接に呼べる応募者が集まらない」という問題です。
せっかく面接の質を高めても、母集団が不足していると比較できる候補者が少なくなり、採用活動そのものが進みにくくなってしまいます。その問題を解決するためには、面接設計とあわせて、条件に合う人材に出会える母集団づくりまで考えておくことが大切です。
この機会に「シニア求人情報を無料で掲載できるサービス」を利用して母集団を広げ、面接で再現性や適応力を見極める流れを作り、低コストでできる採用活動を始めてみてはいかがでしょうか？
