人材確保が重要になっている理由
近年、多くの企業で人材確保が経営課題となっています。背景には、少子高齢化による生産年齢人口の減少だけではなく、採用競争の激化や人材の流動化など、採用を取り巻く環境の変化があります。
また、採用活動で人材を確保できても、早期離職が続くと採用コストや教育コストが増加し、安定した組織運営が難しくなる場合があります。
人材を確保するためには、応募者を増やす施策だけではなく、採用率の向上や定着率の改善まで含めて取り組むことが重要です。まずは、人材確保が重要視される理由を確認しておきましょう。
働き手が減少し採用競争が激しくなっているため
人材確保が重要になっている大きな理由の1つが、働き手の減少です。
日本では少子高齢化が進み、生産年齢人口は減少傾向が続いています。一方で、多くの企業が人材を募集しているため、求職者を確保する競争が続いています。
また、転職市場の活性化により、求職者は給与や福利厚生だけではなく、働き方や企業理念、キャリア形成なども比較しながら応募先を選ぶようになりました。
その結果、求人を掲載するだけでは応募者が集まりにくくなり、自社の魅力をわかりやすく伝える工夫や、複数の採用チャネルを活用する取り組みがこれまで以上に重要になっています。
採用だけでは人材を確保し続けられないため
人材確保を成功させるためには、採用した人材が長く活躍できる環境を整えることも重要です。
例えば、仕事内容や職場環境が応募時のイメージと大きく異なる場合や、教育体制が十分ではない場合は、早期離職につながる可能性があります。採用を繰り返しても定着率が低い状態では、人材不足の解消にはつながりません。
安定した人材確保を実現するためには、求人内容や採用方法を改善するとともに、働きやすい職場環境の整備や教育・研修制度の充実、適切な評価制度、オンボーディングなどにも取り組むことが大切です。
採用から定着までを一連の流れとして確認し、継続的に改善することで、人材を確保しやすい企業づくりにつながるでしょう。
応募者を増やして人材確保につなげる方法
人材を確保するためには、求人を掲載するだけでは十分とはいえません。求職者との接点を増やし、自社の魅力を適切に伝えることで、応募につながる可能性が高まります。
ここでは、応募者を増やすために取り組むべき人材確保の方法を紹介します。
求人票や採用ページを見直す
1つ目の応募者を増やす方法は、求人票や採用ページを見直すことです。
求人票や採用ページは、求職者が応募を判断する重要な情報源です。仕事内容や応募条件だけではなく、働くメリットや職場の雰囲気、入社後のキャリアなども具体的に記載すると、多くの人に自社の魅力が伝わりやすくなります。
また、仕事内容がわかる写真や社員インタビュー、1日の仕事の流れなどを掲載すると、働くイメージを持ちやすくなるでしょう。
さらに、定期的に求人票の内容を確認し、最新の仕事内容や待遇を反映させることも重要です。応募状況を見ながら改善を続けることで、より多くの求職者に興味を持ってもらいやすくなります。
採用チャネルを増やす
2つ目の応募者を増やす方法は、1つの採用方法だけに依存せず、複数の採用チャネルを活用することです。
例えば、求人サイトは幅広い求職者へ募集を周知しやすく、短期間で応募を集めやすい特徴があります。一方、ハローワークは地域密着型の採用に向いており、地元で働きたい人材へアプローチできます。
経験者や専門人材を採用する場合は、人材紹介サービスを利用することで、自社の条件に合う人材を紹介してもらえる可能性があります。
また、ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者へ直接アプローチできるため、転職を積極的に考えていない潜在層にも接点を持てます。
採用ターゲットや募集職種に合わせて複数の採用チャネルを組み合わせることで、応募者との接点を広げられるでしょう。
SNSや採用広報を活用する
3つ目の応募者を増やす方法は、SNSや採用広報を活用することです。
例えば、日常業務の様子や社員インタビュー、社内イベントなどを発信することで、求人票だけでは伝わりにくい職場の雰囲気を知ってもらえます。企業の考え方や働く人の姿が伝わると、応募前の不安を軽減しやすくなるメリットがあります。
また、SNSは企業を知らなかった潜在的な求職者へ情報を届けられるため、応募者の裾野を広げる効果も期待できます。採用ページや求人情報への導線も設けながら、継続的に情報を発信することが大切です。
企業の魅力を積極的に発信する
4つ目の応募者を増やす方法は、企業の魅力を積極的に発信することです。
応募者を増やすためには、給与や休日だけではなく、「この会社で働く価値」が伝わる情報発信を行うことが重要です。
例えば、企業理念、事業内容、教育制度、福利厚生、キャリアアップの仕組みなどを具体的に紹介することで、自社ならではの魅力を伝えやすくなります。また、社員インタビューや導入事例、動画コンテンツなどを活用すると、よりリアルな情報を届けられるでしょう。
企業の魅力を継続的に発信することで求職者の企業理解が深まり、自社に関心を持つ人材を増やすことにつながります。また、仕事内容や働く環境を事前に確認できるため、入社後のミスマッチ防止にもつながります。
採用率を上げて人材確保につなげる方法
応募者が集まっても、採用につながらなければ人材確保は進みません。採用率を高めるには、自社に合った人材を採用しやすい仕組みを整え、応募から内定までの流れを見直すことが重要です。
ここでは、採用率を上げて人材確保につなげる方法を紹介します。
採用ターゲットを見直す
1つ目の採用率を上げる方法は、採用ターゲットを見直すことです。
経験や資格などの応募条件を厳しく設定しすぎると応募者が限られてしまうため、採用が難しくなる場合があります。採用率を上げるためには、業務に必要な条件と入社後の教育で補える条件を確認し、募集要件を適切に設定することが大切です。
また、未経験者や異業種経験者など、採用対象を広げることで応募者の選択肢が増え、自社に合う人材と出会える可能性も高まります。
採用市場の状況に合わせてターゲットを見直すことが、人材確保につながるでしょう。
面接方法や評価基準を統一する
2つ目の採用率を上げる方法は、面接方法や評価基準を統一することです。
面接官ごとに質問内容や評価基準が異なると、応募者を公平に評価しにくくなり、採用の判断にもばらつきが生じます。そのため、事前に質問項目や評価基準を統一し、複数の面接官が同じ視点で評価できる環境を整えることが重要です。
面接では応募者の経験だけではなく、自社の業務や組織に適応できるかという観点も確認すると、採用後のミスマッチ防止につながるでしょう。
また、応募者数が限られていると自社に合う人材を比較・検討しにくくなるため、できるだけ多くの応募者を確保することも採用率を高めるポイントです。
シニア人材の採用を進める場合は、「シニア求人情報を無料で掲載できるサービス」を活用して母集団を広げておくことで、面接では人柄や意欲、経験の再現性などの見極めに集中しやすくなるでしょう。
面接の進め方や評価方法について詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてください。
中途・シニア採用の評価ブレを防ぐ質問集｜面接マニュアル・テンプレート完全版！
構造化面接でそのまま使える！【確認ポイント＋質問例＋注意点】｜面接官向け！シニア採用面接の質問例と評価基準
面接の流れや中途・シニア採用で使える質問例を場面別に解説｜そのまま使える！面接官の質問一覧130選
型別テンプレート・評価基準を把握して評価のばらつきを防ぐ面接設計に！構造化面接の質問例と作り方の完全版
面接官ごとの評価ブレを防ぐ！面接評価シートの作り方｜中途採用の面接評価シートテンプレート
【採用担当者向け】採用ミスを防ぐ5段階評価と職種別の設計例｜面接評価シート項目の設計方法
選考スピードを改善する
3つ目の採用率を上げる方法は、選考スピードを改善することです。
採用市場では複数の企業へ応募する求職者が多く、選考に時間がかかると、他社で内定を承諾してしまうケースも少なくありません。
書類選考や面接日程の調整、結果連絡までの期間を確認し、できるだけスムーズに選考を進めることで、辞退の防止につながります。また、オンラインで面接を実施できる体制を整えると、応募者の日程調整がしやすくなり、選考の効率化も期待できます。
Web面接の進め方に関しては以下の記事で詳しく解説しています。
【採用担当者向け】事前準備・当日の流れ・注意点を解説！Web面接の進め方と評価のポイント
リファラル採用を活用する
4つ目の採用率を上げる方法は、リファラル採用を活用することです。
リファラル採用とは、自社の社員から知人や友人を紹介してもらう採用方法のことです。仕事内容や職場の雰囲気を事前に伝えやすいため、企業への理解が深まった状態で応募につなげられる特徴があります。
また、社員が自社に合うと感じる人材を紹介するケースが多いため、採用後のミスマッチを抑えやすいこともメリットです。
リファラル採用だけで必要な人材を確保することは難しい場合もありますが、求人サイトや人材紹介など、ほかの採用チャネルと組み合わせることで、採用率の向上につながるでしょう。
採用の選択肢を広げて人材確保につなげる方法
応募者を増やす施策や採用率の改善に取り組んでも、人材を確保できない場合があります。そのような場合は、採用対象を広げたり、公的な支援制度を活用したりすることで、新たな採用機会につながる可能性があります。
ここでは、採用の選択肢を広げる方法を紹介します。
シニア人材を採用する
1つ目の採用の選択肢を広げる方法は、シニア人材を採用することです。
少子高齢化が進むなか、豊富な経験や専門知識を持つシニア人材は、多くの企業で注目されています。業務経験や専門知識が自社の職種と合う場合、シニア人材は即戦力として活躍しやすく、若手社員への技術やノウハウの継承にもつながる可能性があります。
また、短時間勤務や週数日の勤務など、多様な働き方に対応できる人材も多く、人手不足が続く業種では採用の選択肢を広げる方法として有効です。
シニア採用の進め方や採用時のポイントについては、以下の記事もあわせて参考にしてください。
シニア人材を採用する企業が押さえるべき助成金・社会保険のポイント｜65歳以上人材の採用で知っておきたいこと
シニア人材を採用すべき理由から注意点・成功事例・採用成功の進め方まで｜【企業向け】シニア採用のメリットを解説
外国人の採用を検討する
2つ目の採用の選択肢を広げる方法は、外国人の採用を検討することです。
外国籍の人材は、製造業、建設業、介護業、宿泊業、飲食業など、人手不足が深刻な業種を中心に採用が進んでいます。近年では、専門的な知識や技術を持つ人材を採用する企業も増えています。
ただし、外国人を雇用する場合は、在留資格によって従事できる業務が異なります。採用前に、在留カードなどで就労可否・在留期間・従事できる活動内容を確認しましょう。
また、雇入れ時には外国人雇用状況の届出が必要になるため、届出方法は管轄のハローワークや公式情報で確認しましょう。労働時間、賃金、休日などの労働条件については、国籍を理由に不合理な差を設けないことも重要です。
日本語でのコミュニケーションや教育体制、生活面のサポートなども含めて受け入れ環境を整えると、定着につながりやすくなります。
採用対象を国内だけに限定せず、外国籍の人材も選択肢に加えることで、人材確保の幅を広げられるでしょう。
採用支援制度や助成金を活用する
3つ目の採用の選択肢を広げる方法は、採用支援制度や助成金を活用することです。
国や自治体では、人材確保や雇用環境の改善を支援するさまざまな制度や助成金を設けています。採用活動や人材育成、職場環境の整備などを対象とする制度を活用することで、採用にかかる負担を軽減できる場合があります。
例
- 65歳超雇用推進助成金
- 特定求職者雇用開発助成金
- キャリアアップ助成金
- 人材開発支援助成金
- 自治体の支援制度
助成金は制度ごとに対象や申請条件が異なるため、最新の情報を確認したうえで、自社に合った制度を活用することが重要です。採用方法の見直しとあわせて支援制度も活用することで、人材確保に取り組みやすくなるでしょう。
助成金の詳しい内容については以下の記事で解説しています。
人手不足が起こる原因と今すぐ取り組むべき解決策を徹底解説｜【企業向け】人手不足対策の完全ガイド！
高齢者採用を成功させるポイント・成功事例・メリットを解説！高齢者採用を進める企業が増えている理由
定着率を上げて人材確保につなげる方法
人材確保では、採用した人材が長く活躍できる環境を整えることも重要です。
早期離職が続くと、採用や教育にかけた時間や費用が無駄になるだけではなく、現場の負担増加や採用活動の長期化にもつながるため、定着率を高める取り組みを継続することが欠かせません。
ここでは、人材の定着につながる代表的な方法を紹介します。
働きやすい職場環境を整える
1つ目の定着率を上げる方法は、働きやすい職場環境を整えることです。
働きやすい職場は、給与や福利厚生だけで決まるものではありません。適切な労働時間や休日の確保、相談しやすい職場づくりや柔軟な勤務制度なども、定着率を左右する重要な要素になります。
また、業務量に偏りがある職場やコミュニケーションが取りにくい環境では、従業員のストレスが大きくなり、離職につながる可能性があります。
働きやすい職場環境を整えるためには、従業員アンケートや面談などを通じて職場環境を定期的に確認し、改善を継続することを意識しましょう。
教育・研修制度を充実させる
2つ目の定着率を上げる方法は、教育・研修制度を充実させることです。
入社後に十分な教育を受けられないと、業務への不安や孤立感から早期離職につながる場合があります。そのため、新入社員研修やOJT、定期的な研修などを実施し、安心して業務を習得できる環境を整えることが大切です。
また、未経験者も活躍できる教育体制を整えることで、採用ターゲットを広げやすくなるメリットもあります。人材育成への取り組みは、定着率の向上はもちろん、中長期的な人材確保にもつながるでしょう。
評価制度やキャリアパスを整備する
3つ目の定着率を上げる方法は、評価制度やキャリアパスを整備することです。
評価基準が曖昧な職場では、従業員が仕事へのモチベーションを維持しにくくなる傾向があります。しかし、評価項目や昇給・昇格の基準を明確にすることで、従業員が自身の成長をイメージしやすくなり、長期的に働く意欲の向上が期待できます。
定期的な面談を通じて目標や課題を共有し、キャリア形成を支援することも、定着率を高めるポイントです。
入社後のフォローを充実させる
4つ目の定着率を上げる方法は、入社後のフォローを充実させることです。
入社直後は、新しい職場や業務に慣れるまで不安を感じやすい時期です。そのため、定期的な面談や1on1ミーティングを実施し、困りごとや悩みを早い段階で把握することが重要です。
また、業務の進捗や習熟度を確認しながら適切なサポートを行うことで、職場への定着を後押しできます。配属先の上司や先輩社員が、積極的にコミュニケーションを取る体制を整えることも効果的です。
採用から入社までで終わらせるのではなく、入社後も継続してフォローすることで、早期離職の防止や人材の定着につながり、人材確保の成果を高められるでしょう。
人材確保を成功させるためのポイント
人材確保の方法は数多くありますが、自社に合う方法を選び、継続的に改善していくことが成功への近道です。
ここでは、人材確保を成功させるためのポイントを紹介します。
自社に合った採用方法を組み合わせる
人材確保を成功させるためには、自社に合った採用方法を組み合わせることが重要です。
採用方法には、求人サイト、ハローワーク、人材紹介、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用など、それぞれ異なる特徴があります。
例えば、幅広く応募者を集めたい場合は求人サイトやハローワーク、専門性の高い人材を採用する場合は人材紹介やダイレクトリクルーティングが向いています。また、社員紹介制度を併用することで、自社に合う人材と出会える可能性も高まります。
採用状況を確認しながら複数の採用方法を組み合わせれば、より安定した人材確保につながるはずです。
採用データを分析して改善を続ける
採用活動では、応募数だけではなく、各選考段階のデータを確認することも大切です。
例えば、「応募数は多いが面接につながらない」「面接は実施できているが内定承諾率が低い」という場合では、改善すべきポイントが異なります。
そのため、応募数、書類選考通過率、面接通過率、内定承諾率、定着率などを定期的に確認し、課題に応じた改善を行うことが重要です。
採用データを継続的に分析することで、効果の高い採用方法を把握しやすくなり、採用活動全体の質を高められます。
以下の記事では、採用活動で重要な指標について詳しく解説しています。
採用課題一覧をロジックツリーで把握！採用課題とは？原因と解決方法を解説
採用と定着を一体で考える
人材確保を成功させるためには、採用から定着までを一体で考えることが重要です。
応募者が増えて採用人数を確保できても、早期離職が続けば、採用活動を繰り返すことになり、人材不足の解消にはつながりません。
そのため、採用活動と並行して、働きやすい職場環境の整備や人材育成、評価制度の見直し、入社後のフォローなどにも取り組む必要があります。
採用から定着までを一連の流れとして確認し、継続的に改善することで、自社に合う人材が長く活躍しやすい環境を整えられます。その積み重ねが、持続的な人材確保につながります。
人材確保は採用から定着まで一貫した取り組みが重要
人材確保を成功させるためには、求人票や採用チャネルの見直しだけではなく、採用ターゲットの設定や選考方法の改善、入社後の定着施策まで一貫して取り組むことが重要です。
また、1つの採用手法だけに依存するのではなく、自社の採用課題や募集職種に合わせて採用方法を組み合わせることで、より高い効果が期待できます。
複数の取り組みを行っても応募者の確保が難しい場合は、採用対象を広げることも有効な方法です。近年は、豊富な経験や専門知識を持つシニア人材を採用する企業も増えており、人手不足の解消や技術・ノウハウの継承につながるケースも少なくありません。
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