65歳以上人材の採用で知っておきたいこと

65歳以上の人材の採用が注目されている理由とは？

65歳以上人材の採用は、一部の業界だけではなく、多くの企業で注目されています。その背景には高齢化の進行だけでなく、働き方や人材確保などの環境変化が考えられます。

ここでは、65歳以上の人材の採用が広がっている主な理由を確認していきましょう。

なお、以下の記事では、シニア人材を採用するメリットについて詳しく紹介しています。

シニア人材を採用すべき理由から注意点・成功事例・採用成功の進め方まで｜【企業向け】シニア採用のメリットを解説

65歳以上の就業者数が増え続けているため

1つ目の理由は、65歳以上の就業者数が増え続けているためです。

近年は医療の進歩や健康寿命の延伸によって、60代後半や70代でも元気に働く人が増えてきました。定年後も継続して働く人や、新たな職場へ転職する人も少なくありません。

また、高年齢者雇用安定法への対応を進める企業が増えていることもシニア人材の活躍機会が広がる要因になっており、企業側にとっても「65歳以上の人材は一般的な採用対象」という認識が広まっています。

※1：厚生労働省｜高年齢者雇用安定法の改正～70歳までの就業機会確保～

【働き続けたい】と考えるシニア層が増えているため

2つ目の理由は、「働き続けたい」と考えるシニア層が増えているためです。

近年は、「社会とのつながりを持ち続けたい」「健康維持につなげたい」「自分の経験を活かしたい」という考えを持つシニア層が多く、65歳を超えても働くことを希望する人は増加傾向にあります。

特に長年働いてきた人ほど、仕事を通じて培った経験や知識を活かせる場を求める傾向が強く、フルタイム勤務だけでなく、短時間勤務や週数日勤務のような柔軟な働き方を選ぶ人も増えています。

人手不足と技能継承の課題が解決できるため

3つ目の理由は、人手不足と技能継承の課題が解決できるためです。

現在、多くの業界では人手不足と技能継承が大きな課題になっています。

特に、建設業、製造業、物流業、サービス業のような現場業務では若手人材の確保が難しく、採用活動を続けても必要人数を確保できないケースが多くあります。

しかし、「人手不足の解消」という面で見ると、65歳以上の人材は即戦力として活躍しやすい存在です。実務経験が豊富な人材であれば、入社後の教育負担も少なく、すぐに業務に対応してくれることも多いでしょう。

さらに、ベテラン人材が若手社員へ知識や技術を伝える役割を担うことで、社内ノウハウの継承につながる効果も期待できます。

高齢者採用を成功させるポイント・成功事例・メリットを解説！｜高齢者採用を進める企業が増えている理由

65歳以上の人材を採用するメリットとは？

65歳以上人材の採用には、人手不足の解消以外にも、さまざまなメリットがあります。長年の実務経験や専門知識を持つ人材が多く、現場の課題解決や組織力向上につながるケースも少なくありません。

ここでは、企業が65歳以上の人材を採用する主なメリットを確認しておきましょう。

経験や専門知識を即戦力として活かせる

1つ目のメリットは、経験や専門知識を即戦力として活かせることです。

65歳以上の人材は、長年の業務経験や専門知識を持っている人が多く、業界経験者であれば、比較的短期間で現場になじみやすい傾向があります。

たとえば営業職であれば顧客対応の経験、製造業であれば現場技術や品質管理の知識、事務職であれば業務フローの理解など、実務で培った知識を活かせる場面が多いでしょう。

また、トラブル対応や対人コミュニケーション経験が豊富な人材も多いため、円滑な業務運営を支える存在になることも期待できます。

若手への技能継承につながる

2つ目のメリットは、若手への技能継承につながることです。

どんな仕事でも、実際の現場経験を通じてしか身につかない知識は存在します。実際の現場では、想定外のトラブルや取引先ごとの細かな対応など、その場で判断が必要になる場面も少なくありません。

しかし、若手の新入社員の場合、研修を万全に行ったとしても、業務マニュアルに記載されていない場面への対応に迷うケースは多いでしょう。

一方で、経験豊富な65歳以上の人材は、これまでの実務経験をもとに柔軟な対応ができるケースが多いです。

業務マニュアルだけでは伝わりにくい判断基準や仕事の進め方を、実務の中で伝えられる人も多いため、65歳以上の人材が現場に加わることで、若手社員が日々の業務を通じて経験や考え方を学べる環境を作りやすくなるでしょう。

さらに、仕事だけでなく人生経験が豊富な人材として相談相手の役割を担う人も多いため、コミュニケーションの活性化や働きやすい職場環境づくりにつながるケースもあります。

人手不足の解消につながる

3つ目のメリットは、人手不足の解消につながることです。

現在、多くの企業で人材確保が大きな課題になっています。特に建設業、物流業、介護業、サービス業などでは、人員不足が継続している状況も見られます。

そのような中で、65歳以上の人材は新たな採用対象として注目されています。

これまで若手中心で採用活動を行っていた企業は、対象を広げることで応募者数の増加につながる可能性があります。また、経験を持つ人材と出会える機会が増えることもメリットのひとつです。

さらに、短時間勤務や週数日勤務のような柔軟な働き方を取り入れることで、業務量に合わせた人員配置もしやすくなります。

ただし実際には、人材要件が整理できても「そもそも応募が集まらない」という課題にぶつかる企業は少なくありません。

特にシニア採用では、経験や勤務条件に合う人材と出会える母集団づくりが重要になります。そこで、まずは「シニア求人情報を無料で掲載できるサービス」を活用し、応募が集まる状態を作っておくことがおすすめです。

母集団が増えることで条件に合うシニア人材と出会え、採用がスムーズに進むでしょう。

65歳以上の人材採用・定着に関連して確認したい助成金や補助金

65歳以上人材の採用を進める際には、国や自治体が用意している助成金や補助金を活用できる場合があります。

採用や雇用環境整備には、求人掲載費、教育費、制度整備費用などさまざまなコストが発生するため、制度を活用することで、企業側の負担軽減につながるケースもあります。

ただし、助成金や補助金には対象条件や申請期間が設けられているため、採用前の段階から確認しておくことが大切です。

ここでは、65歳以上の人材採用・定着に関連して確認したい助成金や補助金を確認しておきましょう。

なお、助成金制度は改定されることがあるため、申請時は厚生労働省のホームページなどで最新情報を確認してください。

65歳超雇用推進助成金

65歳超雇用推進助成金は、高年齢者が年齢にかかわらず働き続けられるよう、企業が雇用制度や雇用管理を整備した場合に活用できる助成金です。

対象となる例

• 65歳以上への定年引上げ
• 継続雇用制度の導入
• 高齢社員が働きやすい評価制度・勤務制度の導入
• 50歳以上かつ定年前の有期契約社員の無期雇用への転換など

独立行政法人 高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）が案内しており、「65歳超継続雇用促進」「高年齢者評価制度等雇用管理改善」「高年齢者無期雇用転換」など、複数のコースがあります。

それぞれの詳細を確認してみましょう。

65歳超継続雇用促進コース

65歳超継続雇用促進コースは、高年齢者が長く働ける制度づくりを支援する助成金です。高齢人材の活躍期間を広げることを目的としています。

主な対象となる取り組みは以下の通りです。

支給要件

• 65歳以上への定年引上げ
• 定年制度の廃止
• 66歳以上の継続雇用制度導入
• 他社による継続雇用制度導入

支給額は、対象となる60歳以上被保険者数、制度変更内容、引上げ年数などで以下のように異なります。（2026年度）

◇65歳以上への定年引上げ／定年廃止の場合

◇66歳以上の継続雇用制度導入の場合

◇他社による継続雇用制度導入

なお、この場合の「基準該当者」とは、企業が定めた一定基準を満たす従業員を指します。

こちらも、制度改定により金額が変更される場合があるため、申請時には最新情報をご確認ください。

※2：厚生労働省｜65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）

高年齢者評価制度等雇用管理改善コース

高年齢者評価制度等雇用管理改善コースは、高齢社員が能力を発揮しやすい環境づくりを支援する助成金です。単純に雇用人数を増やすのではなく、「働き続けやすい仕組み」を作ることを目的としています。

対象となる例

• 能力や役割に応じた評価制度や賃金制度の導入
• 短時間勤務制度や勤務日数調整制度の導入
• 高齢社員向け研修制度の導入
• 健康管理制度や身体負担軽減の取り組み
• 在宅勤務制度など働き方の見直し

支給額は以下の通りです。（2026年度）

なお、複数の制度を同時に導入した場合でも、1つの雇用管理整備計画期間内では、原則として最も高い支給額が適用されます。

また、機器やシステム導入費用は別枠で助成対象になる場合があります。

こちらも制度改定により金額が変更される場合があるため、申請時には最新情報をご確認ください。

※3：厚生労働省｜65歳超雇用推進助成金（高年齢者評価制度等雇用管理改善コース）

高年齢者無期雇用転換コース

高年齢者無期雇用転換コースは、有期契約で働く高年齢者を無期雇用へ転換した企業を支援する制度です。雇用の安定と人材定着を目的としています。

支給要件

• 50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者である
• 無期雇用へ転換する
• 就業規則などで転換制度を定めている

対象労働者1人につき、以下の金額が支給されます。（2026年度）

支給対象となる労働者数の合計人数は、1適用事業所あたり年間10人までになります。

有期契約の場合、契約更新のタイミングで離職につながるケースもありますが、無期雇用へ転換することで雇用の安定につながるでしょう。

※4：厚生労働省｜65歳超雇用推進助成金（高年齢者無期雇用転換コース）

特定求職者雇用開発助成金

特定求職者雇用開発助成金は、高年齢者や障害者等の就職困難者を、ハローワーク等の紹介により継続して雇用する事業主を支援する助成金です。

対象者の状況、紹介経路、雇用保険の被保険者区分、継続雇用の見込みなど、複数の要件を満たす場合に対象となります。

65歳以上の人材採用で活用できるかは、対象者の条件や採用経路によって異なるため、申請前に厚生労働省の最新情報や管轄のハローワーク等で確認してください。

主な対象となる取り組みは以下の通りです。

支給要件

• ハローワークまたは民間職業紹介事業者などの紹介による採用である
• 雇用保険一般被保険者として継続雇用する
• 対象となる高齢者を雇い入れる
• 一定期間以上の雇用継続が見込まれる

支給額は、企業規模や労働時間により以下のように異なります。（2026年度）

◇60歳以上の高齢者（短時間労働者以外）

◇60歳以上の高齢者（短時間労働者）

この場合の短時間労働者とは、「1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満」の労働者になります。

支給額や対象要件は年度により変更される場合があるため、申請前には最新情報を確認してください。

※5：厚生労働省｜特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）

自治体独自の補助金

国の制度以外にも、都道府県や市区町村が独自の補助金制度を設けている場合があります。

たとえば、高齢者雇用の推進や人材確保支援を目的として、採用費用や職場環境整備費用の一部を補助する制度を用意している自治体もあります。国の助成金に上乗せ支援を行うケースも見られます。

補助金の内容や募集期間は自治体ごとに異なるため、所在地の自治体ホームページや労働関連窓口で確認しておくとよいでしょう。

制度をうまく活用できれば、採用コストの負担軽減だけでなく、高齢人材が働きやすい環境づくりにもつながります。

65歳以上の人材を採用するうえで知っておくべき社会保険手続きのポイント

65歳以上の人材を採用する際には、通常の採用手続きに加えて社会保険や雇用保険の取り扱いも確認しておく必要があります。

「65歳を超えているため加入対象外」と考えられることもありますが、実際には年齢のみで判断するわけではありません。勤務時間や雇用条件によって加入有無が決まる制度もあるため、注意が必要です。

採用後に手続き漏れや認識違いが発生しないよう、事前に確認しておきましょう。

社会保険は勤務条件と年齢による取扱いを確認する

健康保険・厚生年金保険は、勤務時間や雇用条件に加えて、年齢による取扱いにも注意が必要です。

70歳以上の場合は、厚生年金保険の通常の資格取得とは扱いが分かれ、健康保険の取扱いや70歳以上被用者の届出が関係する場合があります。

そのうえで、正社員と同程度の勤務形態で働く場合や、短時間勤務で勤務先の企業規模・週の労働時間・月額賃金などの条件を満たす場合は、加入対象になることがあります。

「シニア採用だから社会保険の手続きは不要」と考えるのではなく、勤務条件を基準に確認することを忘れないようにしましょう。

※6：日本年金機構｜就職したとき（健康保険・厚生年金保険の資格取得）の手続き

雇用保険の対象になるケースがある

65歳以上の人材でも、一定の条件を満たす場合は雇用保険の加入対象になります。

主な加入基準

• 1週間の所定労働時間が20時間以上であり、31日以上継続して雇用する見込みがある

以前は65歳以上の人の新規加入に制限がありましたが、制度改正によって現在は年齢に関係なく加入できる仕組みになりました。そのため、短時間勤務や再雇用のケースでも加入対象になる場合があります。

採用時には年齢のみで判断するのではなく、勤務条件を確認しながら加入手続きを進めることが大切です。

年金受給との関係も確認しておく

65歳以上人材の採用では、年金受給との関係も確認しておくことが重要です。

働きながら老齢年金を受給している人も多く、給与額や働き方によっては年金支給額に影響が出る場合があるためです。

たとえば、老齢厚生年金を受給しながら働く場合は、「在職老齢年金制度」の対象になるケースがあります。

在職老齢年金とは、働いて得る給与や賞与と老齢厚生年金の合計額が一定基準を超えた場合に、老齢厚生年金の一部または全部が支給調整される制度です。

すでに年金を受給している人が働く場合、勤務時間や給与条件によっては想定していた年金受給額と異なる可能性も考えられます。

本人が制度内容を把握していない場合もあるため、採用時には年金受給との関係も丁寧に説明できるようにしておきましょう。

65歳以上人材の採用で失敗しないためのポイント

65歳以上人材の採用は、経験や知識を活かせることが大きなメリットです。一方で、採用後に認識違いやミスマッチが発生すると、早期離職や現場負担につながるリスクもあります。

採用時には年齢のみを基準に判断するのではなく、担当業務や働き方、職場との相性まで含めて確認することが重要です。

ここでは、65歳以上人材の採用を進める際に確認しておきたいポイントを解説します。

なお、以下の記事では、採用活動の一連の流れや面接マニュアルについて詳しく解説しています。

中途・シニア採用向けの設計手順・必要書類・運用方法を解説！｜採用フローテンプレートの作り方

中途・シニア採用の評価ブレを防ぐ質問集｜面接マニュアル・テンプレート完全版！

構造化面接でそのまま使える！【確認ポイント＋質問例＋注意点】｜面接官向け！シニア採用面接の質問例と評価基準

事前に役割と期待値を明確にする

採用前には、どの役割を担ってもらうのかを明確にしておくことが大切です。

たとえば、現場の実務を中心に担当するのか、若手育成も担うのか、管理業務まで担当するのか、応募者に事前に伝えておかないと早期退職につながる可能性が高くなります。

「経験豊富だから幅広く対応してもらう」という曖昧な状態では、入社後の認識違いが起こりやすくなるため、必ず事前に本人に伝えるようにしましょう。

採用前の段階で業務内容や期待する役割を共有しておくことで、入社後のギャップも少なくなるはずです。

雇用契約や労働条件を明確にする

勤務条件についても、事前の共有が重要です。

勤務時間、休日、給与、契約期間、更新条件などが曖昧な状態では、入社後のトラブルにつながる可能性があります。

特に65歳以上の人材は、フルタイム勤務だけでなく、短時間勤務や週数日勤務を希望するケースもあります。

年金受給との兼ね合いから勤務日数を重視する人も多いため、採用前には必ず応募者に労働条件を提示しましょう。

経験だけではなく適応力も確認する

豊富な経験を持つことは大きな強みですが、経験年数のみで判断するとミスマッチが起こりやすくなるため注意が必要です。

現在の業務環境では、システム導入や業務フロー変更など、働き方が継続的に変化しています。そのため、過去の経験だけでなく、新しい業務への対応姿勢や周囲との協調性も確認しておくことが重要です。

面接では職務経験だけを見るのではなく、「新しい仕組みへ対応した経験」「環境変化への対応経験」「周囲と連携して進めた経験」などを確認すると判断しやすくなります。

なお、以下の記事では、面接でシニア人材を見極めるための質問について詳しく解説しています。

面接の流れや中途・シニア採用で使える質問例を場面別に解説｜そのまま使える！面接官の質問一覧130選

シニア人材の採用ミスを防ぐ事前準備と判断基準も解説｜中途・シニア採用で採ってはいけない人を見極める質問

65歳以上人材の採用は制度活用と受け入れ準備が成功のポイント

65歳以上人材の採用は、人手不足の解消だけでなく、経験や専門知識の活用、技能継承や組織力の向上などさまざまなメリットがあります。

一方で、採用後のミスマッチを防ぐために、役割設定や労働条件の共有、社会保険手続きなども事前に確認しておくことが大切です。

ただし、採用基準や受け入れ体制を整えても、「条件に合う人材と出会えない」という課題に直面する企業は少なくありません。特にシニア採用では、採用活動の設計だけでなく、応募者と出会うための母集団づくりも重要になります。

人材要件の整理から採用後の受け入れ準備まで整った段階で、「シニア求人情報を無料で掲載できるサービス」を利用して母集団を広げ、面接で再現性や適応力を見極める流れを作り、低コストでできる採用活動を始めてみてはいかがでしょうか？