IT人材の採用を成功させるには？

IT人材とは？

IT人材の採用を進める前に、まずはIT人材がどのような人材を指すのか確認しておきましょう。

IT人材とはITを活用してシステム開発やDXなどを担う人材

IT人材とは、ITに関する知識やスキルを活かして、システムの開発・運用やデータ活用、DX（デジタルトランスフォーメーション）の推進などを担う人材のことです。

IT人材は、IT企業だけに必要とされる人材ではありません。近年は製造業や金融業、小売業、サービス業などでもデジタル技術の活用が進んでいるため、さまざまな業界でIT人材が求められています。

IT人材にはさまざまな職種がある

IT人材には、システムエンジニアやプログラマーだけでなく、さまざまな職種があります。

代表的な職種

• システムエンジニア：システムの設計や開発、運用などを行う
• プログラマー：プログラミング言語を使用してシステムやアプリを開発する
• インフラエンジニア：サーバーやネットワークなどのIT基盤の構築・運用を行う
• セキュリティエンジニア：情報セキュリティ対策やシステムの安全性向上を担う
• データサイエンティスト：データを分析し、事業や業務の改善を行う
• プロジェクトマネージャー：ITプロジェクトの進行や予算、人員などを管理する
• ITコンサルタント：ITを活用した経営課題・業務課題の解決を支援する
• 社内SE：自社のシステム導入や運用、社内のIT環境整備などを担う

職種によって担当する業務や必要な専門性は異なるため、採用する際には、最初から「エンジニアを採用する」と決めるのではなく、自社が抱える課題や任せる業務に合った職種を確認することが大切です。

IT人材の採用が難しい4つの理由

IT人材の採用が難しい背景には、人材不足だけではなく、求められる専門性の高さや採用条件の競争など、複数の要因があります。

IT人材の採用を進めるためにも、まずは企業が直面しやすい理由を確認しておきましょう。

IT人材の需要に対して人材の確保が追いついていない

1つ目は、企業からの需要に対して必要な人材の確保が追いついていないためです。

近年、急速にDXやAIの活用が進み、IT企業以外でもシステム開発や業務のデジタル化などを担う人材が求められるようになりました。そのため、専門的な知識や経験を持つ人材を複数の企業が取り合う状況が生まれています。

独立行政法人情報処理推進機構（IPA）の「DX動向2026」では、DXを推進する人材について、多くの企業が量・質ともに不足していると回答しています。

DXを推進する人材の量が不足していると答えた企業

• やや不足している：35.4％
• 大幅に不足している：50.1％

DXを推進する人材の質が不足していると答えた企業

• やや不足している：35.9％
• 大幅に不足している：52.9％

多くの企業が、必要なスキルや専門性を備えた人材の確保に課題を抱えていることがわかります。

DXやAIなどへの取り組みが広がれば、IT人材を必要とする企業の裾野も広がります。IT人材の採用では、このような市場環境を踏まえた採用戦略をたてることが重要です。

※1：独立行政法人情報処理推進機構｜DX動向2026

企業が求めるスキルや経験を持つ人材が限られている

2つ目は、企業が求めるスキルや経験を持つ人材が限られているためです。

IT分野では、職種や担当する業務によって必要なスキルや経験が大きく異なります。

例えば、AIに関わる業務では機械学習やデータ分析などの知識、クラウド環境の構築ではAWSやMicrosoft Azureなどに関する経験が求められる場合があります。

セキュリティ分野では、ネットワークやシステムの知識に加え、サイバー攻撃や情報漏えいへの対策に関する専門性も必要です。

さらに、同じエンジニアでも、使用するプログラミング言語や開発環境、担当できる工程などによって経験は異なります。

採用条件を細かく設定するほど、すべての要件を満たす候補者は限られてきます。特定の技術や業界での実務経験まで求める場合は、採用対象となる人材がさらに少なくなる可能性もあるでしょう。

IT人材の採用では、必要な専門性を確認するとともに、採用対象を狭めすぎない要件設定が求められます。

専門性の高い人材ほど採用条件の競争が激しくなりやすい

3つ目は、専門性の高い人材ほど採用条件の競争が激しくなりやすいためです。

高度なスキルや豊富な実務経験を持つIT人材は、多くの企業にとって採用候補となるため、人材獲得競争も激しくなる傾向があります。

候補者が比較する項目は、給与だけではありません。リモートワークの可否やフレックスタイム制度、使用できる技術や開発環境、担当できる業務の範囲、入社後のキャリアなども企業を選ぶ判断材料になります。

そのため、同程度の給与を提示する企業が複数あれば、働く場所や時間を選びやすい企業、新しい技術に携われる企業などが選ばれる可能性が高くなります。

競合企業の求人を確認し、自社の条件が採用市場の相場や求職者のニーズから大きく離れていないかを定期的に見直すことも、IT人材を確保する上では重要です。

自社が求めるIT人材のスキルや経験を具体化するのが難しい

4つ目は、求めるIT人材のスキルや経験を具体化するのが難しいためです。

IT人材は、同じ職種でも担当する業務によって必要なスキルが異なります。例えば、クラウドエンジニアを採用する場合でも、既存システムの運用を任せるのか、新しいクラウド環境の設計・構築まで任せるのかによって、求める知識や実務経験は変わります。

そのため、「クラウドの経験がある人」「システム開発の経験がある人」のような大まかな条件だけでは、自社に必要な人材を判断しにくくなります。

実際に、独立行政法人情報処理推進機構の「DX動向2026」では、DXを推進する人材に必要なスキルを把握できていない企業が52.8％もありました。また、DX人材の評価基準について「基準はない」と回答した企業は76.1％に上ります。

必要なスキルが明確になっていない状態で「AWSの経験」「特定のプログラミング言語」「マネジメント経験」などの条件を増やすと、本来は採用候補となる人材まで対象から外してしまう可能性があるため、注意が必要です。

人事・採用担当者だけで判断が難しい場合は、現場のIT担当者や配属予定部署とも連携して採用要件を決めるとよいでしょう。

IT人材の採用要件はどのように決めればいい？

IT人材の採用では、最初からプログラミング言語や経験年数などの条件を決めるのではなく、「何のために採用するのか」を明確にすることが重要です。

課題から必要な職種を決め、入社後に任せる業務、必要なスキルや経験、求めるレベルという順番で採用要件を決めていきましょう。

解決したい事業課題から必要な職種を決める

まずは、自社が抱えている事業課題を確認し、その課題を解決するために必要な職種を決めます。

IT人材は職種によって専門分野が異なるため、「ITに詳しい人を採用する」という考え方だけでは、自社に必要な人材を絞り込めません。

企業が抱える課題と必要な職種の例

• ECサイトの開発を内製化する→Webエンジニア
• 基幹システムをクラウド化する→クラウドエンジニア
• 蓄積したデータを経営に活用する→データサイエンティスト
• 情報セキュリティを強化する→セキュリティエンジニア

ただし、同じ課題でも企業の体制や業務範囲によって適した職種は変わります。

例えば、ECサイトを内製化する場合でも、実際の開発を担当する人材が必要なのか、開発チーム全体を管理する人材が必要なのかによって採用する職種は異なります。

つまり、「どのような課題があるのか」「採用した人材に何を任せるのか」を明確にすることで、必要なIT人材を判断しやすくなるのです。

なお、以下の記事では、採用課題の把握と解決方法に関して詳しく解説しています。

採用課題一覧をロジックツリーで把握！採用課題とは？原因と解決方法を解説

入社後に任せる業務から必要なスキルや経験を整理する

採用する職種が決まったら、入社後に担当してもらう業務を以下のように具体化し、必要なスキルや経験を確認します。

・自社ECサイトの新機能開発を担当する
・既存システムの改修から運用まで任せる

そのうえで、業務を担当するために必要なプログラミング言語や開発経験、使用ツールなどを確認していくと、採用要件を決めやすくなります。

このとき、「Javaの実務経験3年以上」「AWSの経験者」のように、技術名や経験年数だけで条件を決めるのは避けた方がよいでしょう。実際の業務で必要性の低い条件まで加えると、採用候補となる人材を狭める原因になるためです。

採用担当者だけで必要なスキルを判断することが難しい場合は、配属予定の部署や現場のIT担当者にも参加してもらいましょう。

実際の業務を担当している社員の意見を取り入れることで、仕事内容と採用要件のずれを防ぎやすくなります。

必須条件と歓迎条件を分けて採用対象を狭めすぎない

必要なスキルや経験を確認したら、「必須条件（Must）」と「歓迎条件（Want）」に分けましょう。

必須条件は、その業務を担当するために入社時点で必要なスキルや経験のことです。一方、歓迎条件には、保有していれば業務に活かせるものの、入社時点では必須ではないスキルや経験を設定します。

例：クラウド環境の設計・構築を担当する人材を採用する場合

• 必須条件（Must）：AWSを利用した設計・構築の実務経験
• 歓迎条件（Want）：AWS認定資格、プロジェクトマネジメント経験、自社と同じ業界での実務経験

資格や業界経験、複数のクラウドサービスの利用経験などをすべて必須条件にすると、それぞれの条件を満たす人材しか応募できなくなります。

採用対象を広げるためにも、「入社時点で保有していなければ業務を任せられないスキルなのか」「入社後に身につけることが可能なのか」という基準で必須条件と歓迎条件を分けることを意識しましょう。

求める条件に優先順位をつけることで、必要な専門性を確保しながら、採用対象を狭めすぎることも防げるはずです。

求めるレベルを具体化する

採用要件では、スキルの有無だけではなく、どの程度のレベルを求めるのかまで具体化することも重要です。

同じスキルを持つ人材でも、実務で担当できる範囲には違いがあります。

例えば、「AWSの実務経験がある」という条件だけでは、指示を受けながら作業した経験なのか、自分で設計・構築まで担当した経験なのか判断できません。AWSの経験を採用要件にする場合は、以下のようにレベルを分けてみましょう。

・指示を受けながら運用・保守などの業務を担当できる
・要件に沿って1人で設計・構築を進められる
・設計・構築に加えてチームやプロジェクトをリードできる

例えば、現場で必要なのが「1人で設計できる人材」であれば、単純な経験年数よりも、過去のプロジェクトでどの工程を担当し、どこまで自分で判断して業務を進めていたかを採用要件に反映した方が、自社に合う人材を見つけやすくなります。

このように、「職種→任せる業務→必要なスキル・経験→必須条件と歓迎条件→求めるレベル」の順に確認すると、IT人材の採用要件を具体化できます。

なお、以下の記事では、採用戦略や経験者採用に関して詳しく解説しています。

採用方針・採用要件・採用チャネルの決め方と実行のポイント｜中小企業の採用戦略の立て方と実行計画

メリットや採用条件、募集方法から定着までわかりやすく解説｜経験者採用とは？進め方と成功のポイント

IT人材に選ばれる求人を作るポイント

IT人材の採用では、自社が求める条件を求人に並べるだけではなく、求職者が「入社後にどのような仕事ができるのか」「どのような環境で働けるのか」を判断できる情報を盛り込むことが重要です。

ここでは、IT人材に選ばれる求人を作るポイントを解説します。

使用する技術や担当範囲を具体的に記載する

1つ目のポイントは、入社後に使用する技術や担当する業務の範囲を具体的に記載することです。

IT人材にとって求人に記載された仕事内容は、「自分の経験を活かせるか」「希望する仕事に携われるか」を判断するための重要な情報になります。求人票には、以下のような情報を可能な範囲で記載しましょう。

使用する技術や担当範囲の例

• 使用するプログラミング言語
• フレームワーク
• クラウドサービス
• 開発・管理ツール
• 要件定義、設計、開発、テスト、運用などの担当工程
• プロジェクトやチームの人数・構成
• 自社開発・受託開発などの開発体制

例えば、「Javaを使用した業務システムの開発」のように、技術と業務内容を組み合わせて記載すると、求職者が入社後の仕事をイメージしやすくなります。

また、以下のように担当する工程を明確にすることも効果的です。

・要件定義から運用まで担当
・入社後は開発を中心に担当し、将来的には設計にも携わる

「採用要件として設定したスキル」と「求人に記載する仕事内容」を一致させることに注意しながら、求職者が自身の経験を活かせる仕事か判断できるような求人を作りましょう。

求めるスキルや経験に合った給与水準を設定する

2つ目のポイントは、求めるスキルや経験に見合った給与水準を設定することです。

IT人材の給与水準は、職種やスキルレベルによって異なります。専門性の高い人材を求めながら、採用市場の水準よりも低い給与を設定すると、応募先として選ばれにくくなる可能性があるため、注意が必要です。

なお、厚生労働省の職業情報提供サイト「job tag」によると、システムエンジニア（受託開発）の平均年収は578.5万円です。

ただし、給与を決める際は平均額だけで判断せず、募集する職種や求めるスキルレベル、経験年数などが近い求人を確認することが大切です。

特に、高度な専門性やマネジメント経験まで求める場合は、それに見合った給与になっているかを確認しましょう。

※2：厚生労働省｜「job tag」システムエンジニア（受託開発）

リモートワークやフレックスなど柔軟な働き方を取り入れる

3つ目のポイントは、業務内容に応じてリモートワークやフレックスタイム制など、柔軟な働き方を取り入れることです。

システム開発やデータ分析など、IT人材が担当する業務のなかには、場所を問わず進められる仕事もあります。

出社を前提とした求人だけではなく、リモートワークを選択できるようにすれば、通勤可能な地域以外に住むIT人材も採用候補になります。

また、フレックスタイム制を導入すれば、一定の範囲で勤務時間を調整できるため、求職者にとって働き方の選択肢が広がります。

柔軟な働き方をアピールする際には「リモートワーク可」と記載するだけではなく、週何日まで利用できるのか、入社直後から利用できるのか、出社が必要になる場面はあるのかなど、実際の運用方法まで記載することがポイントです。

ただし、社内設備の保守や機密性の高い情報を扱う業務などでは出社が必要になる場合もあるため、自社の業務に合った働き方を取り入れることが重要です。

スキルアップやキャリア形成を支援する環境を整える

4つ目のポイントは、IT人材が入社後も専門性を高め、キャリアを形成できる環境を整えることです。

IT分野では技術の変化が速く、新しい知識やスキルを継続して身につける必要があります。そのため、「入社後に成長できる環境があるか」を求人選びの判断材料とする求職者もいます。

社内に以下のような制度や環境がある場合は、求人にも具体的に記載しましょう。

スキルアップやキャリア形成を支援する制度の例

• IT関連資格の取得費用を補助する
• 外部研修やセミナーへの参加を支援する
• 社内勉強会を実施する
• 技術書や学習サービスの費用を補助する
• 新しい技術の選定や導入に参加できる
• 社内で異なるIT職種へキャリアチェンジできる

キャリアパスについても、管理職を目指す道だけを示すのではなく、プロジェクトマネージャーとして組織をまとめる道や、スペシャリストとして専門性を高める道など、複数の選択肢を用意すると有効です。

実際に利用できる制度やキャリアの選択肢を求人で伝えることで、求職者が入社後の働き方をイメージしやすくなるでしょう。

自社で働く魅力を給与以外の面から伝える

5つ目のポイントは、給与や福利厚生だけでは伝わらない、自社ならではの仕事の魅力を明確にすることです。

IT人材の採用では、同じような職種や給与水準の求人が比較されることもあります。そのなかで自社を選んでもらうには、「この会社だから経験できること」を具体的に伝える必要があります。

例

• 技術選定にエンジニアの意見を反映できる
• 企画や要件定義など上流工程から参加できる
• 自分の提案をサービスやシステムに反映しやすい
• 経営層や事業部門と直接意見を交わせる
• 大きな裁量を持ってプロジェクトを進められる
• 自社サービスの開発に継続して携われる

特に知名度や給与水準だけでは大手企業と競争しにくい企業では、仕事の裁量や担当できる領域、経営との距離などが採用上の強みになる場合があります。

自社では当たり前になっている環境が、求職者にとっては魅力になる可能性もあります。現場のIT人材にも意見を聞きながら、自社で働くメリットを確認して求人に反映しましょう。

IT人材を採用するには？効果的な募集方法とは

IT人材の募集方法には、求人サイトや人材紹介、ダイレクトリクルーティングなど複数の選択肢がありますが、1つの方法だけに絞るのではなく、求める人材や採用人数、予算などに合わせて募集方法を選ぶことが重要です。

ここでは、IT人材の採用で活用できる主な募集方法と特徴を解説します。

IT人材の採用に強い求人サイトへ求人を掲載する

IT人材を募集する方法の1つに、IT・Web・エンジニア職などの求人を多く扱う求人サイトの利用があります。

求人サイトは、複数名を募集する場合や、一定の条件を満たす人材から広く応募を集める場合にも活用しやすい方法です。

求人サイトには幅広い職種を扱う総合型のほか、ITエンジニアなど特定の職種に強いサービスもあります。IT人材の採用に強い求人サイトであれば、エンジニアとしての転職を検討している求職者に求人を見てもらえる可能性が高まります。

どの求人サイトを利用するか選ぶ際には、登録者数だけで判断せず、自社が求める職種や経験を持つ人材がどの程度利用しているかを確認することが重要です。

人材紹介を利用して条件に合うIT人材を紹介してもらう

人材紹介は、企業が求める条件を人材紹介会社へ伝え、条件に合った求職者を紹介してもらう方法です。

IT分野に詳しい人材紹介会社を利用すれば、採用担当者だけでは判断しにくい技術や経験についても相談しながら候補者を探せるメリットがあります。

特に、高度な専門性を求めるポジションや採用人数が少ない職種では、候補者を1人ずつ探す負担を軽減できることもポイントです。求人作成や候補者との日程調整など、採用業務の一部をサポートしてもらえる場合もあります。

ただし、人材紹介では採用が決まった際に成功報酬が発生するサービスが一般的なため、IT人材は採用1人あたりの費用も大きくなる可能性があります。

人材紹介を利用する際には、予算とのバランスを確認してから利用を検討しましょう。

ダイレクトリクルーティングで候補者へ直接アプローチする

ダイレクトリクルーティングとは、データベースなどから企業が条件に合う候補者を探し、スカウトを送って直接アプローチする採用方法のことです。

求人を掲載して応募を待つ方法とは異なり、企業側から候補者へ働きかけられるため、現在積極的に転職活動をしていない人材とも接点を持てる可能性があります。

特定のプログラミング言語での開発経験やクラウド環境の設計経験、プロジェクトマネジメント経験など、自社が求める条件が明確な場合にも活用しやすいでしょう。

IT人材へスカウトを送る際は、定型文だけではなく、「どの経験に注目したのか」「入社後にどのような仕事を任せる予定なのか」などを伝えることがポイントです。

リファラル採用で社員からIT人材を紹介してもらう

リファラル採用とは、自社の社員から友人や知人などを紹介してもらう採用方法のことです。

社員のネットワークを活用することで、求人サイトだけでは接点を持ちにくい人材へ採用情報を届けられるメリットがあります。

また、紹介する社員から仕事内容や職場環境について事前に伝えてもらえるため、候補者が企業への理解を深めた状態で選考へ進みやすいことも特徴です。

ITエンジニアとして働く社員であれば、過去の勤務先やプロジェクト、勉強会などを通じて、同じ分野の経験を持つ人材とのつながりをもっている可能性があります。

リファラル採用を取り入れる際は、募集している職種や必要なスキル、紹介制度や紹介後の流れ、仕事内容などを社内で共有しておくことが重要です。

SNSや採用オウンドメディアを活用して候補者との接点を増やす

SNSや採用オウンドメディアを活用し、IT人材に向けて継続的に情報を発信する方法も有効です。

求人情報だけでは、開発チームの雰囲気や技術に対する考え方、実際の働き方などを十分に伝えきれない場合がありますが、SNSを通じて以下の情報を発信すれば、求職者が自社の開発環境や企業文化を理解するきっかけになります。

SNSでの情報発信の例

• エンジニアへのインタビュー
• 開発事例
• 使用している技術
• 社内勉強会の様子など

すぐに転職を考えていないIT人材にも自社を知ってもらえるため、中長期的な候補者との接点づくりにも活用できます。

ただし、SNSやオウンドメディアは情報を発信してすぐに応募が増えるとは限りません。

SNSを活用する際には短期間の応募数だけで成果を判断せず、採用候補者との継続的な関係づくりという視点で運用することが大切です。

採用手法ごとのコストや工数を比較して募集方法を選ぶ

IT人材の募集方法を選ぶ際は、サービスの利用料金はもちろん、採用にかかるコストと社内の工数をあわせて比較することも大切です。

■採用手法ごとの主なコストや工数

人材紹介は候補者探しの負担を抑えやすい一方、採用が決まると成功報酬が発生します。ダイレクトリクルーティングは候補者へ直接アプローチできますが、検索やスカウト送信などに一定の社内工数が必要です。

そのため、「掲載料金が安い」「成功報酬がかからない」という理由だけで募集方法を決めるのではなく、1人を採用するまでにかかる費用や担当者の工数、自社が求める人材を採用できる可能性まで含めて比較することが大切です。

また、1つの募集方法で十分な候補者を確保できない場合は、複数のチャネルを組み合わせる方法も有効です。

特に、システム開発や社内SE、プロジェクトマネジメントなどの実務経験を重視する場合は、若手に限定せず、経験豊富なシニア人材まで対象を広げることで、新たな候補者と出会える可能性があります。

一方で、募集チャネルを増やす際は、追加で発生する求人掲載費なども確認する必要があります。採用コストを抑えながら新たな人材層へ求人を届けるのであれば、「シニア求人情報を無料で掲載できるサービス」を募集方法の1つとして活用するのも有効な選択肢です。

なお、以下の記事では、シニア人材のメリットや活用方法に関して詳しく解説しています。

シニア人材を採用すべき理由から注意点・成功事例・採用成功の進め方まで｜【企業向け】シニア採用のメリットを解説

活躍につながる配置方法や定着のポイントを解説｜シニア人材の活用方法を事例から学ぶ！

自社で必要なスキルや経験を持つIT人材を見極めるためのポイント

IT人材の選考では、経験年数や保有資格だけで判断するのではなく、これまで担当した業務や実際にできることを確認する必要があります。

特にIT分野は、同じ職種や経験年数でも、担当した工程やプロジェクトでの役割によってスキルに差が生じやすい分野です。

ここでは、「自社で必要なスキルや経験を持つIT人材を見極めるためのポイント」を解説します。

書類選考では経験年数だけではなく担当した業務範囲を確認する

1つ目のポイントは、職務経歴書に記載された経験年数だけではなく、実際に担当してきた業務の範囲を確認することです。

例えば、「システム開発経験5年」と記載されていても、要件定義から運用まで幅広く担当していた人と、特定の工程を中心に担当していた人では、身につけているスキルが異なります。

そのため、書類選考では経験年数とあわせて、以下のような内容を確認する必要があります。

確認ポイント

• これまで携わったプロジェクトの内容や規模
• 使用したプログラミング言語やツール
• 要件定義、設計、開発、テスト、運用などの担当工程
• プロジェクト内での役割
• チームやプロジェクトのマネジメント経験

確認する際には、採用要件と照らし合わせながら、「何をどのくらいの期間経験してきたか」を見極めることが重要です。

面接には現場担当者を参加させて専門性を確認する

2つ目のポイントは、必要に応じて配属予定部署の担当者やエンジニアなどを面接に参加させることです。

IT人材の選考では、プログラミング言語や開発環境、システム設計などに関する専門的な内容を確認する場面があります。採用担当者だけでは、候補者の回答から実務レベルを判断することが難しい場合もあるでしょう。

その点、現場担当者が面接に参加すれば、過去のプロジェクトや技術について掘り下げて質問できるため、自社の業務に必要な専門性を備えているか判断しやすくなります。

なお、面接の際には、採用担当者と現場担当者で役割を分ける方法がおすすめです。

採用担当者は志望理由や働き方などを確認し、現場担当者は技術や業務経験を中心に確認することで、候補者を複数の視点から評価できます。

以下の記事では、複数の面接官で行う面接に関して詳しく解説しています。こちらも参考にしてください。

役割分担・進め方・評価の仕方・運用方法を企業向けに解説｜面接官3人体制で行う採用面接の設計方法

面接官4人は多すぎる？メリット・注意点・役割分担を解説｜面接官4人体制の採用面接の進め方

技術課題やポートフォリオを活用して実務能力を確認する

3つ目のポイントは、技術課題やポートフォリオなどを活用して実務能力を確認することです。

IT人材のスキルを確認する方法は職種によって異なります。

例えば、エンジニアであればコーディングテスト、Web系の職種であればGitHubや制作物などを確認する方法があります。システム設計を担当する人材には、設計課題を用意する方法も考えられるでしょう。

ポイントは、採用後に任せる業務と関係の深い方法を選ぶことです。

技術課題を実施する場合は、難易度を必要以上に高くせず、採用要件として設定したスキルレベルを確認できる内容にすることが大切です。

過去の実績から自社でも成果を再現できるか確認する

4つ目のポイントは、過去の実績そのものだけではなく、その経験を自社でも活かせるかという「再現性」を確認することです。

例えば、「大規模なシステム開発プロジェクトに参加した」という実績があっても、候補者自身がどのような役割を担い、成果につなげるために何をしたのかがわからなければ、実力を判断することはできません。

面接では、過去の実績について以下のような点まで掘り下げることを意識しましょう。

面接で確認する内容

• プロジェクトで任されていた役割
• 自分で判断して行ったこと
• 発生した課題とその解決方法
• チーム内でどのように連携したか
• 成果につながった行動や工夫

例えば、プロジェクトの納期短縮に貢献した経験がある場合は、「どのような課題があり、自分がどのような提案や行動をした結果、改善につながったのか」まで確認することが重要です。

選考期間を短縮して候補者の離脱を防ぐ

5つ目のポイントは、書類選考から内定までをできるだけスムーズに進めることです。

IT人材は採用ニーズが高く、複数の企業の選考を並行して受けている場合があります。選考期間が長くなると、その間にほかの企業から内定を受け、自社の選考を辞退する可能性もあるでしょう。

選考に時間がかかるほど、途中辞退や他社への入社によって採用機会を逃すリスクが高まるため、できるだけスピーディーに選考を進めることが大切です。

選考期間を短縮するためには、採用活動を始める前に面接回数や評価基準、各選考の担当者を決めておくことが重要です。オンライン面接を取り入れ、候補者が日程を調整しやすくする方法も有効でしょう。

最終的な採用の決裁者や承認フローまで明確にしておけば、面接後の判断も進めやすくなります。

「誰が・どの段階で・何を確認するのか」をあらかじめ決めておき、必要な見極めを行いながら選考を効率化することが大切です。

IT人材が採用できない場合は採用対象をどう広げる？

採用要件や求人内容、募集方法を見直してもIT人材の採用につながらない場合は、採用対象そのものを広げる方法があります。

必須条件の見直しや採用形態の変更、年齢層の拡大などによって、これまで対象としていなかった人材にも目を向けることが重要です。

ここでは、IT人材の採用対象を広げる方法を紹介します。

必須条件を見直して採用候補となる人材を増やす

IT人材を採用できない場合は、まず必須条件（Must）として設定しているスキルや経験を改めて確認しましょう。

「特定のプログラミング言語での実務経験5年以上」「自社と同じ業界での開発経験」「特定の資格」など、多くの条件を必須にすると、それだけ採用候補となる人材は少なくなります。

候補者を増やすために、採用時点では本当に必要な条件だけを必須条件とし、入社後に習得できるスキルや業務に必須ではない経験は歓迎条件（Want）へ変更してみましょう。

また、基礎的なITスキルや学習意欲、これまでの経験などを踏まえて採用するポテンシャル採用も有効な選択肢の1つです。

例えば、使用するプログラミング言語が異なっていても、類似する開発経験や十分な基礎知識があれば、入社後の研修や実務を通じて必要な技術を習得できる場合があります。

採用要件を緩めること自体を目的とするのではなく、「入社時点で必要なスキル」と「入社後に身につけられるスキル」を分けて考えることがポイントです。

正社員以外の採用形態も取り入れる

IT人材を確保するためには、正社員採用だけに限定せず、副業・兼業人材や業務委託などを活用する方法も有効です。

特に一定期間だけ専門的なスキルが必要になるプロジェクトでは、正社員を新たに採用するより、必要な期間や業務に応じて外部人材を活用する方が適している場合があります。

正社員以外の採用形態が向いている例

• クラウド環境への移行
• セキュリティ対策
• 特定システムの開発など

社内にITの専門知識を持つ人材が少ない場合には、外部から知識やノウハウを得る機会にもなります。

ただし、業務委託などを利用する場合は、正社員とは契約形態や指揮命令の関係が異なるため、担当する業務や契約内容を明確にした上で、自社に適した方法を選ぶことが重要です。

「長期的に社内でノウハウを蓄積する必要がある業務は正社員」「特定の期間や領域で専門性が必要な業務は外部人材」というように、目的に応じて採用形態を検討しましょう。

IT分野の実務経験を持つシニア人材も対象にする

IT人材の採用対象を広げる方法として、年齢だけで候補者を限定せず、IT分野での実務経験を持つシニア人材に目を向けることもおすすめです。

50代・60代の人材のなかには、システム開発やインフラ構築、社内SE、プロジェクトマネジメントなど、IT分野で長年の実務経験を持つ人もいます。

特に、プロジェクトマネージャーや社内SEを必要としている場合は、技術的な知識だけでなく、関係部署との調整や顧客との折衝、ベンダー管理、チームマネジメントなどの経験を活かせる場合があります。

IT人材を採用する際に重要なのは、自社が任せる業務に必要なスキルや経験を持っているかどうかを確認することです。

最新技術を扱うポジションでは現在のスキルや学習状況を確認し、これまでの経験を活かせるポジションでは実務経験や専門性を評価するなど、仕事内容に応じて判断することが重要です。

若手や特定の年齢層だけを採用対象としている企業では、対象年齢を広げることで、これまで接点を持てなかった経験者が採用候補に加わる可能性があります。

IT人材の定着率を高めるためのポイント

IT人材の確保では、採用をゴールとせずに、入社後に長く活躍できる環境まで整えることが重要です。

ここでは、採用したIT人材の定着率を高めるために企業が押さえておくべきポイントを解説します。

入社前に仕事内容や期待する役割のすり合わせを行う

1つ目のポイントは、入社前に、企業と候補者の間で、仕事内容や期待する役割について認識を合わせておくことです。

IT人材の求人では、同じ職種名でも企業によって担当する業務が異なります。

例えば「社内SE」として採用する場合でも、自社システムの開発を中心に担当するケースもあれば、IT機器の管理や社内からの問い合わせ対応、ベンダーとの調整などを幅広く担当するケースもあります。

ミスマッチを防ぐために、選考段階では、入社後に担当する業務やプロジェクト、使用する技術、チーム内での役割などを具体的に伝えることが重要です。

また、将来的に任せる予定の業務についても共有しておくと、候補者が入社後のキャリアをイメージしやすくなります。

可能であれば、候補者が希望する業務やキャリアについても確認しておきましょう。双方の認識を合わせることが、入社後のミスマッチ防止につながります。

業務や開発環境に慣れるまでのサポート体制を整える

2つ目のポイントは、業務や開発環境に慣れるまでのサポート体制を整えることです。

使用するシステムや開発ツール、社内ルール、プロジェクトの進め方などは企業ごとに異なります。いくら経験豊富なIT人材であっても、転職後すぐにすべての業務を把握できる訳ではありません。

早く環境に慣れてもらうためにも、入社時には担当業務だけでなく、開発環境やシステム構成、使用するツール、社内の連絡方法なども共有できるようにしておきましょう。

また、質問や相談できる担当者を決めたり、上司との定期的な面談を設けたりして、業務上の疑問や困りごとを早い段階で把握できる体制を整えることも大切です。

「経験者だからすぐに仕事を任せられる」と考えるのではなく、自社の環境に慣れるまでの期間を設けることが、早期の活躍と定着につながります。

スキルアップできる環境を整える

3つ目のポイントは、入社後もITに関する知識やスキルを高められる環境を整えることです。

IT分野では、新しい技術やサービスが次々と登場します。そのため、現在持っているスキルを活かせるだけでなく、以下のような新しい知識を身につけられる環境を用意することも大切です。

例

• 外部研修への参加支援
• 資格取得費用の補助
• 技術書の購入支援
• 社内勉強会
• 新しい技術を使うプロジェクトへの参加

本人の希望を定期的に確認しながら、スキルやキャリアの方向性に合った成長機会を用意することが重要です。

専門性や成果を適切に評価する

4つ目のポイントは、IT人材が持つ専門性や仕事の成果を適切に評価できる仕組みを整えることです。

IT業務では、売上のように成果を数字だけで判断しにくいケースがあります。

システム障害の防止や処理速度の改善、業務効率化、セキュリティ強化なども企業にとって重要な成果のため、担当する職種や役割に応じて評価項目を設定することが大切です。

例えば、エンジニアであれば開発した機能の数だけを見るのではなく、品質や課題解決への貢献、チーム内での知識共有などを評価に含める方法があります。

プロジェクトマネージャーであれば、進捗管理だけでなく、関係者との調整やメンバー育成なども評価対象として考えられます。

技術的な専門性を人事部門だけで判断することが難しい場合は、現場の責任者なども評価に参加できる体制を整えるとよいでしょう。

採用から定着までの指標を継続的に確認する

5つ目のポイントは、応募者を集める段階から入社後の定着までを一連の採用活動として捉え、各段階の指標を継続的に確認することです。

IT人材の採用では、応募数だけを見て採用活動が順調に進んでいるかどうかを判断することは難しいため、以下のような流れに沿って定期的に数値を確認しましょう。

応募→面接→技術選考→内定→内定承諾→入社→定着

応募数が多くても面接に進む人が少なければ、求人内容と採用要件が合っていない可能性があります。内定辞退が多い場合は、給与や仕事内容、選考期間などを改めて確認する必要があるでしょう。

また、採用した人材の早期離職が続いている場合は、選考時の説明と実際の仕事内容に差がないか、入社後のサポートや評価制度に課題がないかを確認する必要があります。

採用経路別に内定率や定着率まで把握すれば、どの求人サイトや人材紹介などから採用した人材が自社で活躍・定着しているかも判断しやすくなります。

IT人材の採用に関するよくある質問

最後に、IT人材の採用に関するよくある質問を紹介します。

IT人材を採用する際は資格を必須にした方がいい？

IT人材を採用する際に、必ずしも資格を必須条件にする必要はありません。

IT関連の資格は、候補者が一定の知識を持っているかを判断する材料の1つになります。一方で、資格を保有していることと、実務で必要なスキルを身につけていることは必ずしも同じではありません。

特に経験者を採用する場合は、資格の有無だけではなく、これまで担当した業務やプロジェクトでの役割、使用した技術、実績などを確認することが重要です。

例えば、AWSを使用したシステムの設計・構築を任せる場合、AWS認定資格を必須とするよりも、実際にどのような環境を設計・構築した経験があるかを重視した方が、自社に必要なスキルをもっているかどうか見極めやすい場合があります。

業務上必要な資格は必須条件、それ以外の資格は歓迎条件にするなど、入社後に任せる仕事を基準に判断するとよいでしょう。

IT人材を採用する際の給与はどのくらいに設定すればいい？

IT人材の給与は、職種や経験、求めるスキルなどによって大きく異なるため、一律で「◯◯円」と決めることは難しいでしょう。

給与を設定する際は、厚生労働省の「job tag」などの公的な職業情報に加え、同じ職種やスキルを募集している他社の求人も参考にすることがポイントです。

ただし、平均年収と同程度に設定すれば採用できるとは限りません。プロジェクトマネジメントやAI、クラウド、セキュリティなどの高度な専門性を求める場合は、求める経験や役割に応じた給与を設定する必要があります。

まずは採用要件を明確にした上で、同じような人材を募集している企業の求人を確認し、自社の提示条件に競争力があるかを確認してみましょう。

ITの知識がない採用担当者でもIT人材を採用できる？

採用担当者自身に高度なITの専門知識がなくても、現場のIT担当者と連携すれば採用を進められます。

採用担当者だけで、ITに関する応募者の知識やスキルを把握することは難しいケースも多いでしょう。その場合は、採用要件を決める段階から配属予定部署や現場担当者に参加してもらう方法が有効です。

担当者ごとの役割

• 採用担当者→募集方法の選定、応募者対応、志望理由や働き方などの確認
• 現場担当者→必要な技術・経験の設定、専門性や実務能力の確認

技術面は現場担当者、採用活動全体は採用担当者というように、それぞれの知識を活かしながら面接を進めることがポイントです。

中小企業がIT人材を採用するにはどのような点をアピールすればいい？

中小企業がIT人材を採用する際は、給与や企業規模はもちろん、自社だからこそ提供できる仕事内容や働く環境を具体的にアピールすることが重要です。

例えば、組織規模が比較的小さい企業では、担当業務を細かく分けず、企画や要件定義から開発・運用まで幅広く携われる場合があります。経営層や事業部門との距離が近ければ、自分の提案をシステムやサービスに反映できる機会もあるでしょう。

ほかにも、以下のようなポイントはIT人材に伝えられる魅力になります。

中小企業がアピールできるポイントの例

• 技術選定にエンジニアの意見を反映できる
• 上流工程からプロジェクトに参加できる
• 一人ひとりに任される裁量が大きい
• 自社の事業やサービスに深く関われる
• リモートワークやフレックスタイム制を利用できる
• 経営層へITに関する提案を直接行える

中小企業がIT人材を採用する際、若手の即戦力人材だけに対象を限定すると、採用競争が激しくなる場合があります。

その場合は、IT分野で長年の実務経験を持つシニア人材などにも採用対象を広げれば、自社に必要な経験や専門性を持つ人材と出会える可能性が高くなります。

以下の記事では、中小企業の人手不足を改善する方法に関して詳しく解説しています。こちらも参考にしてください。

原因と対策、採用改善の進め方や定着率向上のポイントを解説！中小企業の人手不足を改善する方法とは？

IT人材を採用するためには必要な人材を明確にして採用対象を広げることが重要

IT人材の採用を成功させるには、まず自社が抱える課題を確認し、必要な職種やスキル、経験を明確にすることが重要です。

そのうえで、採用要件に合った求人を作成し、適切な募集方法を選び、選考では実務能力や過去の経験を自社でも活かせるかを見極めていきましょう。

IT人材は需要が高く、専門性の高い人材ほど採用競争が激しくなる傾向があります。若手やすべての条件を満たす即戦力だけに対象を限定せず、入社後にスキルを習得できる人材や、IT分野で豊富な実務経験を持つシニア人材まで候補を広げることも選択肢の1つです。

シニア人材のなかには、システム開発やインフラ、社内SE、プロジェクトマネジメントなどの経験を持つ人もいます。

この機会に「シニア求人情報を無料で掲載できるサービス」を利用して母集団を広げ、面接で再現性や適応力を見極める流れを作り、低コストでできる採用活動を始めてみてはいかがでしょうか？