経験者採用とは？
まずは、経験者採用の基本的な考え方や、中途採用・キャリア採用との違いを確認しましょう。
経験者採用とは募集業務の実務経験を持つ人材を採用する方法
「経験者採用」という言葉は、近年さまざまな場面で使われるようになっています。
2022年には、経団連が従来の「中途採用」に代わる呼称として「経験者採用」を提唱しました。これは、新卒一括採用以外で、既卒者や転職者などを採用することを幅広く表す考え方です。
一方で、この呼称はまだ広く浸透しているとはいえません。実際の採用現場や求人市場では、「経験者採用」は募集する業務に関連する実務経験や専門知識、スキルを持つ人材を採用する意味で使われることが一般的です。
例えば、法人営業の経験者を営業職として採用する場合や、システム開発経験を持つ人材をITエンジニアとして採用する場合などが該当します。
ただし、必要とする経験の範囲は企業や職種によって異なります。同じ業界での勤務経験を重視する企業もあれば、異業種であっても職種経験やマネジメント経験があれば応募可能とする企業もあります。
そのため、経験者採用を行う際は、どのような経験やスキルを求めるのかを明確にすることが重要です。
中途採用・キャリア採用との違い
経団連が提唱する考え方では、「経験者採用」は従来の「中途採用」に代わる広い意味の呼称です。そのため、本来は両者を明確に区別するものではありません。
しかし、実際の採用現場では、それぞれの言葉を以下のように使い分ける企業も多くあります。
中途採用と経験者採用の一般的な使い分け
- 中途採用：新卒採用以外の時期や枠組みで、既卒者や転職者などを採用すること
- 経験者採用：募集業務に関連する実務経験や専門スキルを持つ人材を採用すること
また、「キャリア採用」は、中途採用とほぼ同じ意味で使われる場合もあれば、専門性や豊富な実務経験を持つ人材を採用する意味で使われる場合もあります。企業によって定義が異なるため、呼称だけで採用対象を判断することは難しいでしょう。
そのため、求人票では「経験者採用」や「キャリア採用」と記載するだけではなく、応募に必要な実務経験やスキル、担当業務を具体的に示すことが重要です。
経験者採用は企業の重要な採用手法になっている
経験者採用は、多くの企業にとって重要な採用手法の1つになっています。
近年は、少子高齢化による生産年齢人口の減少が進み、新卒採用だけで必要な人材を確保することが難しくなっています。そのため、実務経験を持つ人材を積極的に採用しようとする企業が増えています。
今後も事業拡大やDX推進、新規事業への対応などを目的として、専門知識や実務経験を持つ人材への需要は高まるでしょう。
経験者採用という表現を使う際の注意点
経験者採用という言葉を求人で使用する際は、募集対象が求職者に正しく伝わるよう注意が必要です。
経団連は、従来の中途採用に代わる広い呼称として「経験者採用」を提唱しています。しかし、求人市場では、募集業務の経験者だけを対象とする意味で使われることもあります。
「経験者採用」と記載するだけではどのような経験を求めているのかが求職者に伝わらない可能性があるため、求人票には、以下のように必要な経験やスキルを具体的に記載することを意識しましょう。
例
- 法人営業の実務経験3年以上
- 経理業務または決算業務の経験
- Webシステムの開発経験
- チームマネジメントの経験
また、第二新卒や未経験者も対象とする場合に「経験者採用」と記載すると、応募をためらう人が増える可能性があります。
経団連が提唱する「経験者採用」という言葉が広く浸透していない現在は、幅広い人材を募集する場合は「中途採用」、募集業務に関連する実務経験や専門スキルを持つ人材に対象を絞る場合は「経験者採用」とするなど、募集内容に合わせて使い分けている企業が多いようです。
即戦力になるだけではない！経験者採用のメリット
経験者採用は、実務経験を持つ人材を確保できることから、即戦力として活躍してもらいやすい採用方法として注目されています。しかし、メリットはそれだけではありません。
欠員を早く補充できるだけではなく、新しい知識やノウハウを組織へ取り入れられることや、人材育成にかかる時間を短縮しやすいことなど、企業全体にさまざまな効果をもたらします。
ここでは、経験者採用によって得られる主なメリットを確認しておきましょう。
欠員を早く補充できる
1つ目のメリットは、欠員を早く補充できることです。
実務経験のある人材は、業務の流れや仕事の進め方を理解しているケースが多く、入社後の立ち上がりが早い傾向があります。そのため、現場への配属までの期間を短縮できるメリットがあります。
また、営業や経理、ITエンジニアのように専門性が求められる職種では、経験者を採用することで既存社員の負担軽減にもつながります。
欠員による業務の停滞を防ぎながら、安定した組織運営を維持しやすくなるでしょう。
なお、以下の記事では、人手不足対策や人材確保の方法に関して詳しく解説しています。
応募者を増やし採用・定着につなげるポイントを紹介｜すぐに実践できる！人材確保の方法15選
人手不足が起こる原因と今すぐ取り組むべき解決策を徹底解説｜【企業向け】人手不足対策の完全ガイド！
採用課題一覧をロジックツリーで把握！採用課題とは？原因と解決方法を解説
自社にはない知識やノウハウを取り入れられる
2つ目のメリットは、自社にはない知識やノウハウを取り入れられることです。
異なる企業や業界でつちかわれた経験を持つ人材が加わると、新しい視点や業務改善のアイデアが生まれやすくなります。これまで当たり前だった業務フローを見直すきっかけとなったり、生産性の向上につながったりすることも少なくありません。
また、専門資格や高度なスキルを持つ人材を採用できれば、新規事業への対応やDX推進など、企業が新たな分野へ挑戦する際の大きな戦力になるでしょう。
育成期間を短縮しやすい
3つ目のメリットは、育成期間を短縮しやすいことです。
経験者採用では、基礎的な業務知識やビジネスマナーを身につけている人材が多いため、教育にかかる時間やコストを抑えやすくなります。
もちろん、企業独自のルールやシステム、商品知識などを共有する必要はあります。しかし、新卒採用のように社会人としての基本から教育する必要がないため、比較的短期間で業務を任せやすくなります。
教育担当者の負担を軽減できることは、企業にとって大きなメリットです。特に、限られた人員で採用活動を行う中小企業では、育成期間を短縮できることで、採用後の業務負担が抑えられます。
組織の活性化につながる
4つ目のメリットは、組織の活性化につながることです。
企業に異なる文化や仕事の進め方を経験した人材が加わると、新しい発想や改善提案が生まれやすくなります。既存社員にとっても新たな気づきにつながり、業務改善やスキル向上への意識が高まるきっかけになるでしょう。
また、管理職や専門職として経験豊富な人材を採用した場合は、若手社員への指導やノウハウの共有も期待できます。組織全体の知識や技術が蓄積されるため、人材育成にもよい影響を与えるでしょう。
経験者採用を成功させるポイントとは？
実務経験がある人材を募集するだけでは、自社に合う人材を採用できるとは限りません。採用後の活躍や定着につなげるためには、募集前の準備が重要です。
ここでは、経験者採用を成功させるためのポイントを紹介します。
採用目的と期待する成果を明確にする
経験者採用を行う際には、まず「なぜ採用するのか」という目的を明確にすることが重要です。
例えば、退職者の補充が目的なのか、新規事業を立ち上げるためなのかによって、求める経験やスキルは大きく変わります。営業担当者の欠員を補充する場合と、新規事業の責任者を採用する場合では、期待する役割や成果も異なるためです。
採用目的が曖昧なまま募集を始めると応募者の選考基準がぶれやすくなり、自社に合う人材を見極めにくくなるため、「どのような役割を担ってもらうのか」「入社後にどのような成果を期待するのか」を事前に確認し、採用担当者や現場責任者の認識を統一しておくことが大切です。
業務内容と必要な経験を明確にする
経験者採用を行う際には、担当業務や必要な経験を具体的に示すことで応募者とのミスマッチ防止につながります。
募集職種の仕事内容や担当範囲、求められる成果を明確にするためには、ジョブディスクリプション（JD）を作成することも有効です。業務内容や責任範囲を明確に記載すれば、応募者も仕事内容をイメージしやすくなるでしょう。
また、応募条件を記載する際には「必須条件」と「歓迎条件」に分けて記載することも大切です。
例
- 必須条件：法人営業経験3年以上
- 歓迎条件：マネジメント経験
必須条件と歓迎条件を区別すると、求職者が応募の可否を判断しやすくなります。
求人票には、必要以上に条件を設定するのではなく、実際に業務を遂行するために必要な経験やスキルを明確に記載することが重要です。
評価基準を統一する
経験者採用を行う際には、経験年数だけで応募者を評価せず、経験の内容や成果を確認することが重要です。
同じ5年の経験があっても、担当してきた業務や成果は人によって異なります。そのため、経験年数だけではなく、成果を再現できる力や課題解決力、業務改善への取り組みなども確認する必要があります。
また、面接官ごとに評価基準が異なると、採用判断にばらつきが生じやすくなるため、質問項目や評価シートを統一し、「どのような経験を評価するのか」「どのような能力を確認するのか」を事前に共有することも大切です。
ただし、評価基準を決めても、面接を行うための応募者が集まらなければ採用活動は前に進みません。経験者採用では、自社に合う人材と出会える母集団を確保することも重要です。
特にシニア経験者を採用したい場合は、「シニア求人情報を無料で掲載できるサービス」を活用して、条件に合う応募者が集まりやすい環境を整えておくことをおすすめします。
母集団を確保したうえで面接を行うことで、「人柄」「意欲」「再現性」など、本当に確認したいポイントの見極めに集中できます。
給与レンジや待遇を設計する
経験者採用では、仕事内容や責任に見合った給与や待遇を設定することも重要です。
近年は、年齢や勤続年数ではなく、担当する職務や役割を基準に賃金を決定する「職務給」を導入する企業も増えています。市場価値や担当業務を踏まえて給与レンジを設定することで、応募者の納得感を得やすくなります。
また、2024年4月からは、求人募集時に明示すべき労働条件が追加されました。従事すべき業務の変更範囲や就業場所の変更範囲、有期労働契約を更新する場合の基準なども求人票へ記載する必要があります。
給与や待遇だけではなく、仕事内容や労働条件を分かりやすく伝えることで、応募者との認識のずれが少なくなり、採用後のミスマッチ防止にもつながるはずです。
※：厚生労働省｜企業から受ける労働条件明示のルールが変わります！
経験者採用に適した募集方法にはどのようなものがある？
経験者採用を成功させるためには、自社に合った募集方法を選ぶことも重要です。
同じ経験者採用でも、できるだけ多くの応募者を集めたい場合と、高い専門性を持つ人材を採用したい場合では、適した採用手法が異なります。
それぞれの特徴を理解したうえで使い分けることで、採用活動を効率よく進めやすくなります。
ここでは、経験者採用で活用される代表的な募集方法を紹介します。
幅広い人材を集めやすい【求人サイトやハローワーク】
求人サイトやハローワークは、多くの求職者へ求人情報を届けやすい募集方法です。
求人サイトは多くの求職者が利用しており、幅広い年代や職種の経験者へアプローチできます。検索条件を設定して仕事を探す求職者も多いため、仕事内容や応募条件を具体的に記載することで、応募につながりやすくなります。
また、ハローワークは無料で求人を掲載できることも大きなメリットです。地域で働きたい人材や転職活動を始めたばかりの求職者へ情報を届けやすく、中小企業でも活用しやすい採用チャネルといえます。
ただし、応募者数を確保しやすい反面、自社が求める経験やスキルと一致しない応募が集まることもあります。そのため、求人票には担当業務や必要な経験、歓迎するスキルを具体的に記載することが重要です。
専門人材を採用しやすい【人材紹介やスカウト】
専門性の高い人材を採用したい場合は、人材紹介会社やダイレクトリクルーティング・スカウトサービスの活用が効果的です。
人材紹介会社では、企業の採用要件に合わせて担当者が候補者を紹介してくれるため、候補者を探す負担を抑えながら採用活動を進められます。管理職や専門職など、採用が難しい職種でも候補者と出会いやすいことが特徴です。
また、ダイレクトリクルーティングでは、企業側から経験やスキルを持つ人材へ直接アプローチできます。転職を積極的に考えていない潜在層にも声をかけられるため、採用の選択肢を広げられるでしょう。
ただし、紹介手数料や利用料金が発生する場合が多いため、採用予算とのバランスを確認しながら活用することが大切です。
経験者へアプローチしやすい【業界特化型の求人媒体】
特定の業界や職種で経験者を採用する場合は、業界特化型の求人媒体が有効です。
ITエンジニアや医療・介護、建設、製造など、それぞれの分野に特化した求人媒体では、専門職として転職を考えている人材が多く利用しています。そのため、一般的な求人サイトよりも経験者へ情報を届けやすい傾向があります。
また、業界特有の仕事内容や資格、経験を理解している求職者が集まりやすいため、応募後のミスマッチを減らしやすいこともメリットです。
人柄や経験を把握しやすい【リファラル採用】
リファラル採用とは、自社の社員から知人や友人を紹介してもらう採用方法のことです。
紹介者から候補者の人柄や仕事への取り組み方について情報を得やすく、企業側が書類や面接だけでは分かりにくい人物像を事前に把握しやすいことが特徴です。
また、候補者側も紹介者から仕事内容や職場環境について情報を得やすいため、企業文化や働き方との相性を判断しやすくなります。
さらに、求人広告費を抑えながら採用活動を進められることもメリットの1つです。
ただし、リファラル採用だけでは十分な応募者数を確保できない場合もあります。求人サイトや人材紹介など他の採用手法と組み合わせながら、自社に合った採用チャネルを構築することが重要です。
経験者採用で定着率を高めるにはどうすればいい？
経験者採用では、入社後に長く活躍してもらうための環境づくりも重要です。
実務経験が豊富な人材であっても、新しい職場では企業文化や業務の進め方、人間関係に慣れるまで時間がかかります。受け入れ体制が十分に整っていない場合は、早期離職につながる可能性もあります。
定着率を高めるためには、入社前から受け入れ準備を進め、定期的な面談や評価制度を通じて成長を支援する体制を整えることが大切です。
入社前から受け入れ準備を進める
入社前から受け入れ準備を行うプレボーディングは、入社後の適応や定着を支える取り組みの1つです。
プレボーディングとは、内定から入社までの期間に、会社や仕事内容への理解を深めてもらう取り組みのことです。入社前に担当業務や配属先、入社初日の流れなどを共有しておくことで、内定者の不安を軽減しやすくなります。
パソコンやアカウントの準備、教育担当者の決定、業務マニュアルの整備なども事前に進めておきましょう。
30日・60日・90日を目安に役割や目標を確認する
入社後は、オンボーディングを計画的に実施することが重要です。
オンボーディングとは、新しく入社した社員が職場へ早く適応し、成果を発揮できるよう支援する取り組みのことです。
例えば、入社後30日・60日・90日を目安に目標や役割を確認すると、業務上の課題や不安を早い段階で把握できます。定期的な1on1ミーティングを実施すれば、業務の進捗だけではなく、人間関係や職場への適応状況も確認しやすくなるでしょう。
「経験者だから大丈夫だろう」と、十分なフォローを行わないと、「期待されている役割が分からない」「相談しづらい」という状況になり、早期離職につながる可能性があります。
経験者採用でも、入社後は定期的なコミュニケーションを継続することが大切です。
評価基準を共有して成長を支援する
経験者を採用した後は、社内の評価基準を共有することも重要です。
「どのような成果を評価するのか」「どのような役割を期待しているのか」が分からない状態では、本人も目標を設定しにくくなります。
評価制度では、売上や業績だけではなく、業務改善への取り組みやチームへの貢献なども含めて評価すると、公平な人事評価につながります。
また、定期的な面談を通じてキャリアの方向性を確認し、将来の役割やスキルアップについて話し合うことも大切です。
経験者が成長を実感できる環境を整えることで、仕事への意欲が高まり、長期的な定着につながりやすくなります。
シニア人材が活躍できる環境を整える
経験者採用を行う際には、シニア人材も重要な採用対象になります。豊富な実務経験や専門知識を持つシニア人材は、若手社員の育成や技術継承、顧客対応など、さまざまな場面で活躍できます。
シニア人材の活躍を促すためには、経験を活かせる業務への配置や、柔軟な勤務制度など、働きやすい環境を整えることが重要です。
あわせて、高齢者雇用に関する制度やシニア人材の活用方法を理解しておくことで、自社に合った採用・定着の仕組みを構築しやすくなるでしょう。
以下の記事では、シニア人材のメリットや活用方法について詳しく解説しています。
活躍につながる配置方法や定着のポイントを解説｜シニア人材の活用方法を事例から学ぶ！
シニア人材を採用すべき理由から注意点・成功事例・採用成功の進め方まで｜【企業向け】シニア採用のメリットを解説
シニア人材を採用する企業が押さえるべき助成金・社会保険のポイント｜65歳以上人材の採用で知っておきたいこと
高齢者採用を成功させるポイント・成功事例・メリットを解説！高齢者採用を進める企業が増えている理由
経験者採用に関するよくある質問
最後に、経験者採用に関するよくある質問を紹介します。
経験者採用と中途採用は何が違う？
経団連が提唱する考え方では、「経験者採用」と「中途採用」はほぼ同じ意味で使われています。
経団連は、2022年に従来の「中途採用」に代わる呼称として「経験者採用」を提唱しました。これは、新卒一括採用以外で、既卒者や転職者などを採用することを幅広く表す言葉です。
一方で、実際の採用現場では以下のように使い分けている企業も少なくありません。
経験者採用と中途採用の一般的な使い分け
- 経験者採用：募集業務に関連する実務経験や専門スキルを持つ人材を採用すること
- 中途採用：新卒採用以外の時期や枠組みで、既卒者や転職者などを採用すること
求人票では「経験者採用」と記載するだけではなく、必要な実務経験や担当業務、応募条件を具体的に示すことが重要です。
経験者採用では資格より実務経験を重視した方がよい？
経験者採用では、実際の業務でどのような経験を積んできたかを確認することが重要です。
資格は一定の知識や技能を証明する材料になりますが、取得しているだけで自社の業務に対応できるとは限りません。選考時には、担当した業務の範囲や成果、課題に直面した際の対応力なども確認する必要があります。
一方、法令上、資格者の配置や資格の保有が必要な職種では、資格の保有が必須条件になります。医療・福祉、建設、運輸など、資格と実務経験の両方が求められる職種も少なくありません。
そのため、採用要件を決める際は、資格を必須条件とする理由を確認し、実務経験やスキルとのバランスを考えることが大切です。
経験者採用では給与を前職より高く設定する必要がある？
経験者採用だからといって、必ず前職より高い給与を設定する必要はありません。
給与は前職の年収だけではなく、自社で担当する業務や責任範囲、保有するスキル、採用市場での相場などを踏まえて決めることが一般的です。
そのため、前職で管理職だった人材を一般職として採用する場合など、役割によっては前職より給与が下がるケースもあります。
ただし、高い専門性を持つ人材や採用競争が激しい職種では、市場相場より低い給与を設定すると応募が集まりにくくなる可能性があります。給与レンジを事前に確認し、経験や能力に応じた基準を設けることが重要です。
経験者採用は採用準備と定着支援が成功のカギ
経験者採用は、実務経験を持つ人材を採用できるだけではなく、専門知識の獲得や育成期間の短縮、組織の活性化など、多くのメリットが期待できる採用方法です。
その一方で、採用を成功させるためには、採用目的や求める人物像を明確にし、業務内容や評価基準、給与・待遇を事前に確認しておくことも重要です。
また、募集方法の選択も重要なポイントです。採用目的や求める人材に合わせて求人媒体や人材紹介、リファラル採用などを組み合わせることで、自社に合った人材と出会いやすくなります。
特に、豊富な実務経験を持つシニア人材は、即戦力として活躍できるだけではなく、若手社員への技術継承や組織力の向上にも貢献できる貴重な存在です。
この機会に「シニア求人情報を無料で掲載できるサービス」を利用して母集団を広げ、面接で再現性や適応力を見極める流れを作り、低コストでできる採用活動を始めてみてはいかがでしょうか？
