優秀な人材を採用するためには？

企業にとって「優秀な人材」とはどのような人？

優秀な人材と聞くと、豊富な経験や高いスキル、大きな実績を上げた人を思い浮かべることもあるでしょう。

しかし、企業が求める人材は仕事内容や求める役割によって異なります。そのため、採用活動では「一般的に優秀か」ではなく、「自社で任せる仕事に必要な能力を持っているか」という視点で考えることが重要です。

ここでは、企業が採用活動を進めるうえで押さえておくべき「優秀な人材」の考え方を解説します。

優秀な人材とは自社が求める成果を出せる人

企業にとっての優秀な人材とは、任せる仕事に必要な経験やスキルを持ち、自社で期待する役割を果たせる人です。

たとえ前職で高い営業実績を残している人でも、自社の商品や顧客層、営業方法が大きく異なれば、同じように成果を出せるとは限りません。

一方、華やかな経歴がなくても、自社の業務に必要な経験やスキルを持ち、これまでの経験を自社の仕事で活かせる人であれば、入社後の活躍が期待できます。

そのため、優秀な人材を採用するためには、学歴や前職の企業名、経験年数などの情報だけで「優秀」と判断するのではなく、自社で任せる仕事を基準に考えることが重要です。

優秀な人材の条件は職種や任せる役割によって異なる

優秀な人材に求める条件は、職種や任せる役割によって変わります。

例えば、営業職では顧客の課題を把握して提案につなげる力が求められる一方、専門職では専門知識や技術を実務で活かす力が重視されます。

管理職であれば、自分自身の成果だけでなく、部下の育成やチーム全体の成果につなげる力も重要になるでしょう。

■職種ごとに重視するポイントの例

「営業経験が豊富な人」「マネジメント能力が高い人」のように広く捉えるのではなく、実際に任せる仕事を基準に優秀な人材の条件を考えることが重要です。

経験やスキルだけでなく行動や適応力も重要

自社にとっての優秀な人材の定義を考える際は、これまでの経験や保有しているスキルに加えて、仕事への取り組み方や環境の変化に対応する力があるかを確認することも大切です。

まずは、自社で必要となる能力を以下のような観点から考えてみましょう。

このとき、すべての項目を同じ割合で重視する必要はありません。任せる仕事や役割に応じて、必要な能力を選ぶことがポイントです。

「人柄がよい」「自社の雰囲気に合いそう」のような曖昧な基準では、採用担当者や面接官によって判断が変わりやすくなるため、仕事上の具体的な行動に置き換えて考えてみましょう。

例えば、「協調性がある人」を求める場合は、「意見が異なる相手とも話し合いながら業務を進められる」のように、実際の仕事で求める行動を明確にすると評価基準をそろえやすくなります。

厚生労働省が示す公正な採用選考の考え方でも、「本人のもつ適性・能力に基づいた採用基準を設ける」という観点から選考することを基本としています。

※1：厚生労働省｜公正な採用選考をめざして

優秀な人材を採用するための採用要件はどのように決めればいい？

自社にとっての優秀な人材を明確にしたら、採用要件へ具体的に落とし込みます。

採用要件とは、採用する人材に求める経験やスキル、能力などの条件のことです。採用する目的や任せる仕事から必要な条件を考え、優先順位をつけていきましょう。

採用活動で生じやすい課題や採用戦略の考え方については、以下の記事でも詳しく解説しています。

採用課題一覧をロジックツリーで把握！採用課題とは？原因と解決方法を解説

採用方針・採用要件・採用チャネルの決め方と実行のポイント｜中小企業の採用戦略の立て方と実行計画

任せる仕事に必要な経験やスキルを明確にする

採用要件を決める際は、まず採用する目的と任せる仕事を明確にしましょう。

必要な経験やスキルを明確にする流れ

• 採用目的
• ↓
• 任せる仕事
• ↓
• 期待する成果
• ↓
• 必要な経験・スキル

「営業経験5年以上」「管理職経験3年以上」のように、経験年数だけを基準に考えないことがポイントです。

例えば、新規顧客の開拓を強化するために営業職を採用する場合、「見込み顧客へのアプローチから商談、契約までを担当する」という仕事内容が考えられます。

任せる仕事が明確になれば、法人営業の経験や新規開拓の経験、顧客の課題を把握して提案する力など、期待する成果や必要な能力が明確になるでしょう。

この順番で考えることで、経験年数や資格だけにとらわれず、実際の仕事や期待する成果に必要な採用要件を設定しやすくなります。

必要な経験やスキルを具体的な条件に落とし込む

任せる仕事に必要な経験やスキルを確認したら、候補者を選考できるレベルまで条件を具体化します。

例えば、「営業力が高い人」だけでは、人事と現場責任者がそれぞれ異なる人物をイメージする可能性があります。

一方、「法人向けの新規営業経験がある」「顧客の課題を聞き取り、提案内容を組み立てられる」のように具体化すると、求める人材の認識を合わせやすくなるでしょう。

面接を始める前に、以下の項目を採用担当者と現場責任者で確認しておくことがポイントです。

確認ポイント

• 入社後に任せる業務
• 仕事をするうえで必須となる経験や能力
• 歓迎する経験や能力
• 入社後の教育で身につけられる知識やスキル
• 面接や適性検査などで確認する項目

採用要件と選考で確認する項目を結びつけておけば、「何を基準に採用するのか」が明確になります。

前章で紹介した「自社にとって優秀な人材」の条件を、実際に確認できる経験や行動まで具体化しておきましょう。

採用要件を【必須条件】と【歓迎条件】に分ける

採用要件を具体化したら、すべてを同じ重要度で扱うのではなく、「必須条件（Must）」と「歓迎条件（Want）」に分けましょう。

入社後に習得できる知識やスキルまで必須条件にすると、仕事を任せる能力がある人が候補から外れる可能性が高くなるため、「入社時点でなければならない能力か」「入社後でも身につけられる能力か」という観点から優先順位をつけ、必須条件を絞り込むことがポイントです。

採用要件を面接の評価項目へ反映する方法については、以下の記事でも詳しく解説しています。

【採用担当者向け】採用ミスを防ぐ5段階評価と職種別の設計例｜面接評価シート項目の設計方法

自社が求める優秀な人材を集める方法とは？

採用要件を明確にしたら、自社が求める優秀な人材との接点を作る方法を考えましょう。

人材を募集する方法には、求人媒体や人材紹介、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用などがあります。それぞれ特徴が異なるため、自社が求める人材や採用人数などに合わせて選ぶことがポイントです。

求める人材に合わせて求人媒体を選ぶ

優秀な人材を集めるためには、自社が求める人材が利用している求人媒体を選ぶ必要があります。

■主な募集方法と特徴

幅広い人材から応募を集める場合と、特定の経験や専門性を持つ人材を採用する場合では、適した募集方法が異なりますが、募集方法を1つに限定する必要はありません。

求人媒体で広く募集しながら、自社が求める経験を持つ人材にはダイレクトリクルーティングを活用する方法も効果的です。

経験者を採用する際の募集方法やリファラル採用の進め方については、以下の記事でも詳しく解説しています。

メリットや採用条件、募集方法から定着までわかりやすく解説｜経験者採用とは？進め方と成功のポイント

導入手順・社内周知・紹介報酬・運用のポイントまで！リファラル採用のやり方を6ステップで解説

求人情報には仕事内容や求める経験・スキルを具体的に記載する

求人媒体を利用する際は、仕事内容や採用条件が伝わる求人情報を作成しましょう。

「経験者募集」「即戦力募集」のような表現だけでは、求職者が自分の経験を活かせる求人なのか判断しにくくなるため、以下のような情報を掲載することが大切です。

求人情報に掲載する内容

• 具体的な仕事内容
• 必要となる経験やスキル
• 歓迎する経験やスキル
• 入社後に任せる役割
• 期待する成果
• 勤務地や勤務時間などの労働条件

例えば営業職の場合は、「営業経験者募集」とするだけでなく、「法人向けの新規営業を担当」「顧客へのヒアリングから提案、契約までを担当」のように仕事内容を示すと、候補者が自身の経験と照らし合わせやすくなります。

前章で決めた採用要件を求人情報へ反映し、「誰に、どのような仕事を任せる求人なのか」が伝わる内容にすることがポイントです。

企業側から求める人材へ直接アプローチする

条件に合う候補者へ企業側から直接アプローチする方法も取り入れてみましょう。

直接アプローチする代表的な方法が、ダイレクトリクルーティングです。人材データベースなどから採用要件に合う候補者を探し、企業側からスカウトを送ることで接点を作ります。

専門的なスキルや豊富な実務経験などを求める場合は、求人への応募を待つだけでは候補者との接点が限られることがありますが、企業側から働きかけることで、これまで自社の求人を知らなかった人材とも接点が作れるようになります。

なお、スカウトを送る際は一律の内容を送るのではなく、候補者の経歴を確認したうえで、「どの経験に注目したのか」「自社でどのような役割を任せるのか」を具体的に伝えましょう。

求人媒体への掲載と企業側からのアプローチを組み合わせながら、自社が求める人材との接点を増やすことが大切です。

年齢を限定せず経験やスキルを基準に採用対象を広げる

自社が求める人材からの応募が少ない場合は、採用対象の範囲を広げることも検討してみましょう。

採用に必要な経験やスキルを具体的にすると、年齢にかかわらず、採用要件を満たす人材が候補になることがわかるはずです。

特に、以下のような条件を重視するポジションでは、年齢で対象を狭めずに募集することで、採用要件を満たす人材と出会える可能性が高くなります。

年齢にかかわらず評価したい経験・スキルの例

• 特定の業務に関する実務経験
• 専門的な知識やスキル
• マネジメント経験
• 業務に必要な資格
• 特定の業界に関する知識や経験

例えば、管理職を採用する場合、年齢を基準に候補者を絞ると、マネジメント経験や業界知識を持つ人材まで採用対象から外れる可能性がありますが、年齢で候補者を絞らなければ、採用要件を満たす人材を候補に含めやすくなります。

経験やスキルを基準に採用対象を広げれば、これまで自社が候補としていなかった人材にも目を向けられ、母集団の拡大につながるでしょう。

経験豊富なシニア人材も採用候補として検討する

経験やスキルを基準に採用対象を広げる場合、長年の実務経験を持つシニア人材も候補の1つになります。

特に、専門知識や資格、マネジメント経験、業界経験などを重視する求人では、自社が求める採用要件を満たすシニア人材が見つかる可能性があります。

シニアジョブでは、「50歳以上の人材を対象とした求人情報を無料で掲載できるサービス」を提供しています。経験やスキルを持つシニア人材の採用を検討している企業は、求人掲載をご活用ください。

なお、以下の記事では、シニア人材の活用方法やメリットについて詳しく解説しています。

シニア人材を採用すべき理由から注意点・成功事例・採用成功の進め方まで｜【企業向け】シニア採用のメリットを解説

活躍につながる配置方法や定着のポイントを解説｜シニア人材の活用方法を事例から学ぶ！

優秀な人材を見極めるためのポイント

自社が求める優秀な人材の条件を明確にしたら、選考で候補者が採用要件を満たしているかを確認しましょう。

ここでは、優秀な人材を見極めるために押さえておくべきポイントを解説します。

以下の記事では、一般的な面接の流れについて詳しく解説しています。こちらも参考にしてください。

中途・シニア採用の評価ブレを防ぐ質問集｜面接マニュアル・テンプレート完全版！

事前準備から一次・二次・最終面接の役割・引き継ぎまで徹底解説｜中途・シニア採用面接の流れと評価基準

面接前に評価項目と判断基準を決めておく

面接を行う前には、評価項目と判断基準を決めておきましょう。

優秀な人材を見極める方法の1つとして、構造化面接があります。

構造化面接とは、あらかじめ質問内容や評価基準を決め、すべての候補者に共通する質問を行い、一定の基準で評価する面接方法のことです。

構造化面接を行う際は、面接前に採用要件をもとに「何を確認するのか」「どのような回答や経験を評価するのか」を決めておく必要があります。

■質問内容や評価基準の例

質問内容と評価基準をそろえることで、面接官の第一印象や候補者との相性だけに左右されにくくなり、複数の候補者を同じ基準で比較しやすくなります。

複数の面接官が同じ基準で候補者を評価する

複数の面接官が選考に参加する場合も、評価項目と判断基準を共有しておくことが大切です。

例えば、同じ候補者に対して「Aさんは高く評価した一方、Bさんの評価は低かった」という場合は、単純に多数決で決めるのではなく、評価が分かれた理由を共有しましょう。

「課題解決力」「協働力」「専門知識」などの項目ごとに、候補者のどの回答や行動を根拠として評価したのかを共有すると、評価の違いを確認しやすくなります。

面接官ごとの評価のばらつきを抑える方法については、以下の記事でも詳しく解説しています。こちらも参考にしてください。

面接官ごとの評価ブレを防ぐ！面接評価シートの作り方｜中途採用の面接評価シートテンプレート

過去の経験を具体的に質問して成果の再現性を確認する

面接では、候補者が持つ能力を自己評価だけで判断せず、過去の経験や行動を具体的に確認しましょう。

例えば、コミュニケーション能力を確認する場合、「コミュニケーション能力に自信がありますか？」という質問だけでは候補者自身の評価が中心になりますが、以下のような順番で質問すると、候補者が実際にどのように考え、行動したのかを把握しやすくなります。

質問例

• どのような状況や課題があったのか
• その中で本人はどのような役割を担ったのか
• 課題に対してどのように考え、行動したのか
• その結果、どのような成果につながったのか

例えば、前職で「売上を前年比120％まで伸ばした」という実績があった場合は、数字だけを見るのではなく、本人が成果を出すために行った工夫や周囲との関わり方まで確認することがポイントです。

「自社でも同様の行動を取れるか」「任せる仕事でも経験や能力を活かせるか」という観点から確認することで、入社後に経験や能力の再現性を判断しやすくなります。

以下の記事では、面接で使える質問の作り方や質問例を紹介しています。こちらも参考にしてください。

面接の流れや中途・シニア採用で使える質問例を場面別に解説｜そのまま使える！面接官の質問一覧130選

型別テンプレート・評価基準を把握して評価のばらつきを防ぐ面接設計に！構造化面接の質問例と作り方の完全版

必要に応じて実務に近い課題や適性検査を取り入れる

面接だけで確認しにくい能力がある場合は、実務に近い課題や適性検査を選考に取り入れる方法もおすすめです。

例えば、エンジニアであればプログラミング課題、デザイナーであればデザイン制作など、実際の仕事に近い課題を設定すると、候補者が持つスキルや実務への対応力を確認できます。

また、適性検査を活用すれば、候補者の能力や特性などを確認することが可能です。面接とは異なる方法を組み合わせることで、候補者を複数の観点から評価できます。

ただし、実務課題や適性検査は、それだけで採否を判断するのではなく、面接結果などとあわせて活用することが大切です。採用する職種や任せる仕事に合わせて選考方法を選び、自社が求める経験や能力を備えているか総合的に判断しましょう。

優秀な人材の内定辞退を防ぐにはどうすればいい？

自社が求める優秀な人材に内定を出しても、候補者が入社を決めるとは限りません。

経験やスキルを持つ人材は、複数の企業の選考を並行して受けている場合もあるため、選考中から候補者の希望を確認し、必要な情報を伝えることが重要です。

内定を出してから対応を始めるのではなく、選考段階から候補者との認識のずれや不安を減らしていきましょう。

候補者が転職先へ求める条件を確認する

内定辞退を防ぐためには、候補者が転職先を選ぶ際に何を重視しているのかを、選考中に確認しておくことが大切です。

転職先を選ぶ基準は候補者によって異なりますが、以下のような項目のうち、候補者が何を重視しているのか確認しておきましょう。

確認項目

• 仕事内容
• 給与や待遇
• 勤務地
• 勤務時間や働き方
• 職場環境
• 今後のキャリア
• 身につけられる経験やスキル

仕事内容を重視している候補者には、実際に担当する業務や仕事の進め方を詳しく伝えることで、入社後のイメージを持ってもらいやすくなります。キャリアを重視している場合は、将来的に任せる可能性がある仕事やキャリアの選択肢などを説明するとよいでしょう。

企業側が自社の魅力を一方的に伝えるのではなく、候補者が重視する条件を確認し、それに応じた情報を提供することがポイントです。

仕事内容や入社後の役割を具体的に伝える

候補者が入社後の働き方をイメージできるように、仕事内容や任せる役割を具体的に伝えることも重要です。

「成長できる環境です」「経験を活かせます」のような抽象的な説明だけでは、実際にどのような仕事を任されるのか判断しにくいため、以下のような内容を伝えましょう。

伝える内容

• 配属予定の部署
• 具体的な仕事内容
• 入社後に任せる役割
• 上司やチームの構成
• 期待する成果
• 評価方法

仕事内容や役割を具体的に伝えることで、候補者が自分の経験を活かせるかを判断しやすくなり、入社後の認識のずれを防ぐことにもつながります。

選考結果や条件提示までの期間を長引かせない

選考結果や内定条件を伝えるまでの期間にも注意が必要です。

経験やスキルを持つ人材は、同時に複数の企業へ応募している可能性があります。自社の合否判断に時間がかかっている間に、ほかの企業の選考が進み、候補者がほかの企業への入社を決める可能性もあります。

「面接後に評価を共有する期限を決める」「条件提示に必要な社内承認を早めに進める」など、選考が止まる時間を減らし、社内での判断や候補者への連絡をスムーズに進めることを意識しましょう。

内定後も入社まで継続して情報提供する

候補者が内定を承諾した後も、入社日まで必要な情報を継続して伝えることも大切です。

内定から入社までに期間が空く場合、仕事内容や職場環境などに対する疑問や不安が生じることがあります。候補者の希望や状況に応じて、以下のような情報を提供するとよいでしょう。

内定から入社までに伝える内容

• 配属先やチームに関する情報
• 入社初日の流れ
• 入社までに準備するもの
• 社内制度や職場に関する情報
• 上司や配属先からの連絡

ただし、連絡の頻度や方法については候補者の希望を確認し、必要以上の連絡にならないよう配慮することも大切です。

優秀な人材の定着率を高める方法

自社が求める優秀な人材を採用できたら、入社後に長く活躍できる環境を整えることも重要です。

経験やスキルが豊富な人材でも、新しい職場ですぐに本来の力を発揮できるとは限りません。入社後は、期待する役割を共有するとともに、定期的な面談やフィードバックを通じて仕事や職場に適応できる環境を整えましょう。

入社後に期待する役割や目標を共有する

入社後は、本人に期待する役割や目標を、改めて共有しましょう。

特に重要なのは、採用時に説明した仕事内容と、実際に任せる仕事を一致させることです。

「専門知識を活かせると聞いていたのに、実際は別の業務が中心だった」のような状況になると、本人が入社前に抱いていたイメージとのずれが生じてしまい、早期退職につながる可能性があります。

早期退職を防ぐためには、入社後の早い段階で、本人と以下のような内容をすり合わせておくことが大切です。

入社後に本人と認識を合わせておくべき内容

• 担当する仕事内容
• 本人に期待する役割
• 達成を目指す目標
• 仕事の優先順位
• 評価するポイント

採用時に伝えた内容と入社後の仕事内容に一貫性を持たせ、本人と企業が同じ方向を向いて仕事を進められる環境を作ることが大切です。

定期的な面談で仕事や職場に関する悩みを確認する

入社後は上司との1on1面談など、本人の状況を確認する機会を定期的に設けましょう。

経験者や即戦力として採用した人材でも、新しい企業の業務フローや社内ルール、人間関係などに慣れるまでには一定の期間が必要です。「経験が豊富だから任せておけば大丈夫」と考えるのではなく、入社後の状況を継続して確認することが大切です。

面談で確認する内容

• 担当業務で困っていることはないか
• 仕事量や業務の難易度は適切か
• 上司や同僚との連携で困っていることはないか
• 必要な情報やサポートを受けられているか
• 今後どのような仕事やキャリアを考えているか

定期的に話す機会を設けることで、本人が抱えている課題を早い段階で把握し、業務の調整や必要なサポートにつなげやすくなります。

入社後30日・60日・90日を目安に状況を確認する

入社後の定着や早期の活躍を支援する方法として、オンボーディングがあります。

オンボーディングとは、新しく入社した人材が職場や業務を理解し、組織になじみながら力を発揮できるよう支援する取り組みのことです。

入社後30日・60日・90日を一つの区切りとして、状況を確認しましょう。

確認する内容の例

• 入社後30日：職場のルールや業務の流れを理解し、上司や同僚との関係を築く
• 入社後60日：担当する業務の範囲を広げ、必要な知識や仕事の進め方を身につける
• 入社後90日：一定範囲の業務を自立して担当し、今後の目標や課題を確認する

ただし、実際の期間や目標は、職種や本人の経験、任せる仕事に応じて設定しましょう。

「入社後90日で独り立ちすること」だけを目的にするのではなく、段階ごとに本人の状況を確認し、必要なフォローを行うことがポイントです。

成果や成長に応じた評価とフィードバックを行う

本人の成果や仕事への取り組みを適切に評価し、定期的にフィードバックすることも定着につながります。

評価する際は、最終的な成果だけを見るのではなく、入社時に設定した目標に対する進捗や、業務を通じて身につけたスキル、担当できるようになった仕事なども確認しましょう。

フィードバックでは、評価結果を伝えることはもちろん、「現在できていること」「今後改善すべき点」「次に期待する役割」を具体的に伝えます。本人の希望するキャリアも確認しながら、今後任せる仕事や成長の方向性を共有することが大切です。

入社時に共有した役割や目標を基準として継続的に評価とフィードバックを行い、本人が自社で求められる役割や今後の成長を確認できる環境を整えましょう。

優秀な人材の採用には自社に必要な経験や能力の明確化が重要

優秀な人材を採用するためには、まず自社で任せる仕事や期待する成果を明確にし、必要な経験やスキルを採用要件に落とし込むことが大切です。

採用要件が決まったら、求める人材に合った募集方法を選び、面接では過去の経験や行動から、自社でも成果を再現できるかを確認しましょう。

内定後も候補者への情報提供を続け、入社後は役割や目標の共有、定期的な面談やフィードバックを行うことで、定着や継続的な活躍につながります。

また、経験や専門知識、資格、マネジメント経験などを重視する場合は、年齢で採用対象を限定せず、採用要件を満たしているかという視点で候補者を探すこともポイントです。

長年の経験を持つシニア人材まで対象を広げることで、自社が求める能力を持つ人材と出会える可能性もあります。

この機会に「シニア求人情報を無料で掲載できるサービス」を利用して母集団を広げ、面接で再現性や適応力を見極める流れを作り、低コストでできる採用活動を始めてみてはいかがでしょうか？