中小企業の採用戦略とは？
採用活動では、求人を掲載したり面接を実施したりすることに意識が向きがちです。しかし、採用活動の成果を高めるためには、その前段階となる「採用戦略」を明確にしておくことが重要です。
中小企業は、大企業と比べて採用予算や人員が限られているため、やみくもに求人を出すだけでは成果につながりにくい傾向があります。経営課題を踏まえた採用戦略を立てることで、自社に必要な人材を効率よく採用しやすくなるでしょう。
ここでは、採用戦略の意味や採用活動との違い、中小企業において採用戦略が重要な理由を解説します。
なお、以下の記事では、人手不足対策や人材確保の方法に関して詳しく解説しています。
人手不足が起こる原因と今すぐ取り組むべき解決策を徹底解説｜【企業向け】人手不足対策の完全ガイド！
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採用戦略とは経営目標から採用計画を設計すること
採用戦略とは、企業の経営目標や事業計画を実現するために、「どのような人材を、どのような方法で、いつ採用するのか」を事前に決めることです。
採用活動を成功させるための設計図ともいえるもので、採用目的、人材像、採用手法、採用スケジュールなどをあらかじめ明確にし、経営課題から必要な人材を逆算して採用計画を立てることで採用活動の方向性がぶれにくくなり、限られた予算や人員でも効率よく採用を進めやすくなります。
一方、採用活動は、求人掲載、会社説明会、面接、内定通知など、実際に人材を採用するための業務のことです。
つまり、採用戦略が「何を目的に、どのような人材を採用するか」を決める設計段階であるのに対し、採用活動はその計画を実行する段階になります。
例えば、新規事業を立ち上げる場合と退職者の欠員を補充する場合では、必要となる人材や採用方法は異なります。採用活動から始めるのではなく、まず採用戦略を立てることで、自社に合った人材を採用しやすくなるでしょう。
採用人数を増やすことだけを目的にするのではなく、「どのような経営課題を解決するための採用なのか」という視点を持つことが、採用戦略の基本です。
中小企業こそ採用戦略が重要である理由
中小企業では、大企業のように十分な採用予算や専任の人事担当者を確保できるケースは多くありません。限られた予算を有効に活用するには、採用活動を始める前の戦略設計が重要になります。
例えば、採用要件が曖昧なまま求人を掲載すると、応募者が集まっても自社が求める人材と一致せず、選考に多くの時間を費やすことがあります。また、採用後に仕事内容や期待する役割との認識が異なると、早期離職につながる可能性もあるでしょう。
中小企業では1人の採用が組織に与える影響が大きいため、採用のミスマッチによる損失も大きくなります。採用方針や採用要件を事前に確認し、自社に適した採用チャネルを選ぶことで、採用効率の向上はもちろん、入社後の定着にもつながります。
採用戦略で決めるべき4つのポイント
採用戦略を立てる際は、以下の4つのポイントを確認しておくことが重要です。
採用方針 | 採用の目的や採用する人材像 |
|---|---|
採用要件 | 求職者に求める必須条件 |
採用チャネル | 採用ターゲットに応じて、 |
実行計画 | 採用人数、採用時期、 |
上記のポイントを事前に確認しておくことで、採用活動の進め方が明確になるでしょう。
中小企業の採用戦略①採用方針を明確にする
採用戦略を実行するうえで、最初に行うべきことは採用方針を明確にすることです。
採用方針が曖昧なまま求人を掲載すると、応募者とのミスマッチが発生しやすくなり、採用活動にかかる時間やコストも増えてしまいます。一方で、採用の目的や人材像、雇用形態をあらかじめ明確にしておくと、自社に合った採用方法を選びやすくなります。
ここでは、採用方針を決める際に確認しておくべきポイントを解説します。
採用目的を明確にする
採用方針を決める際は、「なぜ採用するのか」という目的を明確にすることが重要です。
採用目的によって必要となる人材や採用方法は異なるため、まずは自社が採用によって解決したい課題を確認することから始めましょう。
例えば、退職者の欠員補充が目的であれば、既存業務を早期に引き継げる経験者を優先するべきです。新規事業の立ち上げでは、新しい知識や経験を持つ人材が求められるでしょう。
また、業務が特定の社員に集中している場合は属人化の解消、事業拡大を目指す場合は組織体制の強化というように、経営課題によって採用すべき人材は異なります。
採用目的を明確にしておくことで、採用要件や採用チャネルの選定にも一貫性が生まれ、採用活動を効率的に進めやすくなるはずです。
採用する人材像を具体的に定める
採用目的を確認したら、次は採用する人材像を具体的に定めます。
人材像を考える際は、「営業職」「事務職」という職種名だけで判断するのではなく、入社後にどのような成果を期待するのかを明確にすることが大切です。
例えば営業職でも、「新規顧客を開拓できる人材」と「既存顧客との関係を深められる人材」では、必要な経験や適性が異なります。事務職であれば、正確な事務処理を求めるのか業務改善まで期待するのかによって、採用基準は変わるでしょう。
つまり、年齢や性別などの人物像を細かく設定するよりも、「どのような課題を解決してほしいのか」という視点で人物像を考えることがポイントになります。
解決してほしい課題を基準に人材像を確認することで、採用後の役割が明確になり、ミスマッチの防止につながるでしょう。
雇用形態まで含めて採用方針を決める
採用方針を定める際には、雇用形態も決めておきましょう。
採用というと正社員をイメージしがちですが、仕事内容や経営課題によっては、契約社員、パート、派遣社員、業務委託などの形態で採用した方が適している場合もあります。
例えば、長期的に自社の中核として活躍してほしい業務は正社員が向いています。
一方、専門的な知識が必要な業務や短期間のプロジェクトであれば、業務委託を活用することで、採用コストや育成期間を抑えながら必要なスキルを確保できるケースがあります。
中小企業庁でも、人材活用を「中核人材」と「業務人材」という考え方で区分しています。中核人材は新規事業や経営改革を担う人材、業務人材は日常業務を支える人材を指しており、経営課題に応じて適切な人材を配置することが重要とされています。
採用する人材の役割と雇用形態をあらかじめ確認しておくことで、自社に合った採用方法を選択しやすくなり、限られた採用予算を効果的に活用できるでしょう。
中小企業の採用戦略②採用要件を整理する
採用方針を決めたら、次は採用要件を整理します。
採用要件とは、応募者に求める経験やスキル、人物像などを明確にした基準のことです。採用要件が曖昧なまま募集を始めると、応募者の選考基準が担当者ごとに異なり、自社が求める人材を見極めにくくなるため、事前に明確にしておきましょう。
必須要件と歓迎要件を分ける
採用要件を決める際は、応募条件をすべて同じ重要度で考えるのではなく、「必須要件」と「歓迎要件」を分けて確認することが大切です。
必須要件と歓迎要件
- 必須要件（Must）：業務を行ううえで最低限必要な経験、資格、スキルなど
- 歓迎要件（Want）：入社時になくても、経験や知識があれば早期に活躍しやすい条件
また、「不要条件」を確認することも重要です。例えば、「同業界での経験〇年以上」のような条件を慣例的に設定している場合でも、本当に必要なのかを見直すことで、応募対象を広げられるケースがあります。
採用目的を踏まえながら本当に必要な条件だけを必須要件とし、それ以外は歓迎要件として設定すると、応募者の間口を広げながら自社に合う人材を見つけやすくなるでしょう。
経験や再現性を重視する
採用要件を整理する際には、経験や再現性を重視することも重要です。
例えば、営業経験が5年ある人でも、成果を出せた理由が特定の商品や環境によるものであれば、自社でも同じように活躍できるとは限りません。
一方で、課題を分析して改善策を実行した経験や、新しい業務を短期間で習得した経験がある人は、環境が変わっても成果を出せる可能性があります。
そのため、未経験者を採用する場合は、学習意欲や課題解決力、コミュニケーション力なども確認するとよいでしょう。
中小企業では、人材を採用した後に育成する場面も多くあります。将来の成長を見据えた採用要件を設定することで、自社に定着し、長く活躍できる人材を採用しやすくなります。
現場責任者と採用担当者で評価基準を統一する
採用要件を決めた後は、現場責任者と採用担当者で評価基準を共有することが重要です。
同じ応募者でも、面接官によって評価基準が異なると、採用判断にばらつきが生じます。例えば、採用担当者はコミュニケーション力を重視し、現場責任者は実務経験を重視している場合、それぞれの評価が一致せず、判断に時間がかかることがあります。
このような状況を防ぐためには、面接前に評価項目や合否の基準を確認し、共通の視点で応募者を評価できる体制を整えることが大切です。
評価基準を標準化する方法としては、「面接評価シート」を活用して評価項目を統一したり、「面接報告書」で評価理由を記録したりする方法があります。
これらを活用することで、面接官ごとの評価のばらつきを抑えやすくなり、採用後のミスマッチ防止にもつながります。
以下の記事では、面接評価シートや面接報告書に関して詳しく解説しています。ぜひ参考にしてください。
面接官ごとの評価ブレを防ぐ！面接評価シートの作り方｜中途採用の面接評価シートテンプレート
【採用担当者向け】採用ミスを防ぐ5段階評価と職種別の設計例｜面接評価シート項目の設計方法
採用判断に役立つ評価項目・作成ポイント・運用方法を解説！【採用担当者向け】面接報告書テンプレート
中小企業の採用戦略③採用チャネルを選ぶ
採用方針と採用要件を確認したら、次は採用チャネルを選びます。
採用チャネルとは、求職者と接点を持つための募集方法のことです。求人サイトやハローワーク、人材紹介会社などさまざまな方法がありますが、採用したい人材によって適したチャネルは異なります。
また、中小企業では採用予算に限りがあることが多いため、費用対効果も考慮しながら選ぶことが重要です。
ここでは、採用チャネルを選ぶ際のポイントを解説します。
採用したい人材に合わせてチャネルを選ぶ
採用チャネルは、採用したい人材に合わせて選ぶことが大切です。同じ募集方法でも、職種によって応募者の集まりやすさや採用成果は変わります。
例えば、営業職や事務職は求人サイトや求人検索エンジンなど、多くの求職者が利用するチャネルと相性が良い傾向があります。一方、技術職や管理職のように専門性が高い職種では、人材紹介会社やダイレクトリクルーティングを活用した方が効率的な場合があります。
製造業や物流業などの現場職では、ハローワークや地域密着型の求人媒体が有効なケースも多いでしょう。
採用チャネルを選ぶ際は、「どの媒体が有名か」ではなく、「採用したい人材が利用しているチャネルはどれか」という視点で確認することが重要です。
無料チャネルと有料チャネルを使い分ける
採用チャネルには、無料で利用できるものと有料のものがあります。それぞれ特徴が異なるため、採用目的や予算に応じて使い分けましょう。
無料チャネルと有料チャネル
- 主な無料チャネル：ハローワーク、自社採用ページ、一部の求人検索エンジン
- 主な有料チャネル：転職サイト、人材紹介会社
無料チャネルは採用予算を抑えたい中小企業に適しています。一方、有料チャネルは多くの求職者へアプローチできるほか、専門性の高い人材を採用しやすいというメリットがあります。
採用予算が限られている場合は、まず無料チャネルで母集団を形成し、採用が難しい職種や早期採用が必要な職種のみ、有料チャネルを組み合わせる方法も有効です。
シニア採用も選択肢に入れる
採用チャネルを検討する際は、採用対象を若年層だけに限定せず、シニア人材も選択肢に加えることをおすすめします。
少子高齢化により労働人口が減少する中、豊富な経験や専門知識を持つシニア人材を採用する企業が増えています。これまでの実務経験を生かして即戦力として活躍できるだけでなく、若手社員への技術継承や人材育成につながることもあります。
また、シニア人材を対象とした求人サービスを活用することで、一般的な求人媒体では出会えない応募者と接点を持てる可能性もあります。
そして、採用チャネルを整えた後は、安定して応募者を集められる環境をつくることも重要です。面接の準備が整っていても、応募者が集まらなければ採用活動は進みません。
そこで、まずは「シニア求人情報を無料で掲載できるサービス」を活用し、条件に合う応募者が集まる状態を整えておくことをおすすめします。母集団を確保できれば、面接では人柄や意欲、再現性など、自社で活躍できる人材かどうかの見極めに集中しやすくなります。
シニア採用のメリットや採用時のポイントについて詳しく知りたい方は、以下の記事もあわせて参考にしてください。
シニア人材を採用する企業が押さえるべき助成金・社会保険のポイント｜65歳以上人材の採用で知っておきたいこと
シニア人材を採用すべき理由から注意点・成功事例・採用成功の進め方まで｜【企業向け】シニア採用のメリットを解説
高齢者採用を成功させるポイント・成功事例・メリットを解説！高齢者採用を進める企業が増えている理由
中小企業の採用戦略④採用戦略を実行する
採用方針や採用要件、採用チャネルが決まったら、採用戦略を実行に移します。
採用計画に沿って採用活動を進め、その結果を確認しながら改善を繰り返すことで、自社に合った採用方法が見えてきます。
ここでは、採用戦略を実行する際に重要なポイントを確認しましょう。
採用計画を立てる
採用戦略を実行する際は、具体的な採用計画を立てることが重要です。
採用計画では、採用人数や採用時期、採用予算を確認するとともに、採用活動の成果を測るためのKPIも設定しましょう。
例えば、4月入社を予定している場合は、求人掲載や面接開始の時期から逆算してスケジュールを組む必要があります。また、採用人数や職種ごとに予算を決めておくことで、採用チャネルを適切に選びやすくなります。
さらに、応募数や面接率、内定承諾率などのKPIを設定しておくと、採用活動が計画どおり進んでいるかを確認しやすくなります。
採用計画を具体的にしておくことで、担当者間で認識を共有しやすくなり、採用活動を計画的に進められるでしょう。
以下の記事では、採用フローに関して詳しく解説しています。
中途・シニア採用向けの設計手順・必要書類・運用方法を解説！採用フローテンプレートの作り方
求人票と採用ページを改善する
採用計画を立てた後は、求人票や採用ページの内容を見直しましょう。
仕事内容や応募条件が分かりにくい求人票では、自社に合う人材からの応募が集まりにくくなります。そのため、求人票には以下の内容を明確に提示することが大切です。
求人票に記載した方がいい内容
- 業務内容
- 求める人物像
- 働く環境
- 入社後に期待する役割など
採用ページには、企業理念や事業内容だけではなく、社員インタビューや職場の写真、キャリアパスなども掲載すると、求職者が働くイメージを持ちやすくなるでしょう。
求人票と採用ページの内容を充実させることで、応募前の認識のずれを減らし、採用後のミスマッチ防止にもつながります。
採用活動の振り返りと改善を継続する
採用活動は、一度実施して終わりではありません。結果を確認しながら改善を続けることが、採用戦略を成功させるポイントになります。
例
- 応募数が少ない場合→採用チャネルや求人票の見直し
- 面接率が低い場合→応募条件や選考フローの確認
- 内定承諾率が低い場合→条件提示や面談方法の改善
また、入社後の定着率も重要な指標です。早期離職が続く場合は、仕事内容や採用要件、選考方法などを振り返り、改善につなげることが大切です。
応募数、書類選考通過率、面接通過率、内定承諾率、定着率などの指標を継続的に確認し、採用戦略を改善していくことで、自社に適した採用活動を実現しやすくなります。
以下の記事では、採用活動で重要な指標について詳しく解説しています。
採用課題一覧をロジックツリーで把握！採用課題とは？原因と解決方法を解説
中小企業が採用戦略を成功させるポイント
採用戦略は、採用方針や採用計画を作成するだけでは十分な成果につながりません。採用活動の進め方や入社後の受け入れ体制まで含めて取り組むことで、自社に合った人材を採用しやすくなります。
ここでは、中小企業が採用戦略を成功させるために意識すべきポイントを解説します。
経営者と現場社員が採用方針を共有する
採用戦略を成功させるためには、経営者と現場社員が採用方針を共有することが重要です。
採用担当者だけで採用活動を進めると、現場が求める人材と採用した人材にずれが生じることがあります。例えば、採用担当者はコミュニケーション力を重視していても、現場では専門知識や実務経験を優先している場合、採用後にミスマッチが発生してしまうでしょう。
このような状況を防ぐためには、採用目的や求める人物像、評価基準を事前に共有し、採用に関わる担当者が同じ認識を持つことが大切です。
採用活動を人事部門だけに任せるのではなく、経営者と現場社員が連携して進めることで、自社に適した人材を採用しやすくなります。
仕事内容を具体的に伝えてミスマッチを防ぐ
採用後のミスマッチを防ぐためには、仕事内容をできるだけ具体的に伝えることが重要です。
求人票や採用ページでは、業務内容はもちろん、1日の仕事の流れや担当する業務範囲、使用するツール、入社後に期待する役割なども分かりやすく伝えましょう。
また、面接では仕事内容だけでなく、職場の雰囲気や繁忙期の働き方、求められる役割なども率直に説明することが大切です。良い面だけを伝えるのではなく、仕事の大変さや課題も共有することで、応募者との認識のずれが少なくなります。
入社前に仕事内容を十分に理解してもらえば採用後のギャップが少なくなり、早期離職の防止にもつながるでしょう。
採用だけではなく定着まで考える
採用戦略では、入社後に長く活躍してもらうことまで考えることが重要です。
定着率を上げるための主な取り組み
- 入社後のオンボーディングを充実させる→新しい職場や業務に早く慣れやすくなる
- 定期的な面談やフォローを行う→不安や悩みを早期に把握し、離職防止にもつながる
- 公平な評価制度や教育制度を整備する→従業員のモチベーション向上につながる
上記のような取り組みを行うことで、定着率の向上が期待できるでしょう。
「採用→育成→定着」までを1つの流れとして考えることで、中長期的に安定した人材確保につながります。
中小企業の採用戦略で活用できる公的支援
中小企業が採用戦略を進める際は、公的な支援制度や支援機関を活用することも有効です。
採用に関する相談や求人募集の支援だけでなく、専門人材の確保や従業員の育成、助成金制度など、さまざまな支援を利用できます。採用コストの削減や人材確保につながる場合もあるため、積極的に活用を検討しましょう。
ここでは、中小企業が利用しやすい主な公的支援を紹介します。
ハローワークを活用する
ハローワークは厚生労働省が運営する公共職業安定所で、求人掲載や採用に関する相談を無料で利用できます。
ハローワークでできること
- 求人票を無料で掲載できる
- 求人内容の改善に関するアドバイスを受けられる
- 地域の採用市場を踏まえた提案を受けられる
- 応募者の紹介や各種助成金の案内を受けられる
地域で人材を採用したい企業や、採用コストを抑えながら母集団を形成したい企業にとって、ハローワークは活用しやすい採用チャネルの1つです。
支援機関に相談する
国や自治体では、中小企業の人材確保や人材育成を支援する機関を設けています。
中小企業の人材確保や人材育成を支援する機関
- プロフェッショナル人材戦略拠点：新規事業やDX推進などを担う専門人材の採用や、副業・兼業人材の活用について相談できる
- 中小企業活性化協議会：経営課題の解決に向けた支援を受けられる
- キャリア形成・リスキリング支援センター：従業員のスキルアップや人材育成に関する相談、研修支援などを利用できる
外部人材の活用や社内人材の育成も含めて検討することで、自社に合った人材戦略を進めやすくなるでしょう。
※2：内閣府｜内閣府 プロフェッショナル人材戦略ポータルサイト
※3：中小企業庁｜中小企業活性化協議会(収益力改善・再生支援・再チャレンジ支援)
※4：厚生労働省委託事業｜キャリア形成・リスキリング推進事業
助成金を利用する
採用や人材育成を進める際は、国の助成金制度を活用できる場合があります。
主な助成金
- キャリアアップ助成金：有期雇用労働者やパート・アルバイトなどの非正規社員を正社員へ転換したり、処遇改善を行ったりする企業を支援する助成金
- 人材開発支援助成金：従業員に対して職業訓練やリスキリングを実施した企業を支援する助成金
- 65歳超雇用推進助成金：65歳以上への定年引上げや継続雇用制度の導入、高年齢者の雇用環境整備などを実施する企業を支援する助成金
助成金には対象となる事業者や実施内容、申請期限などの条件があるため、事前に制度内容を確認することが大切です。最新の情報は厚生労働省や各支援機関、ハローワークで確認しましょう。
採用活動だけでなく、採用後の育成や定着まで見据えて助成金を活用することで、人材への投資を進めやすくなり、中長期的な人材確保にもつながります。
※5：厚生労働省｜キャリアアップ助成金のご案内
※6：厚生労働省｜人材開発支援助成金
※7：厚生労働省｜65歳超雇用推進助成金のご案内
なお、以下の記事でも、助成金について解説しています。
シニア人材を採用する企業が押さえるべき助成金・社会保険のポイント｜65歳以上人材の採用で知っておきたいこと
人手不足が起こる原因と今すぐ取り組むべき解決策を徹底解説｜【企業向け】人手不足対策の完全ガイド！
中小企業の採用戦略に関するよくある質問
最後に、中小企業の採用戦略に関するよくある質問を紹介します。
採用予算が少なくても採用戦略は必要？
採用予算が限られている中小企業こそ、採用戦略を立てることが重要です。
採用戦略がないまま求人媒体を増やしたり、募集条件を変更したりすると、採用コストだけが増え、十分な成果につながらない場合があります。
まずは採用目的や採用要件を確認し、ハローワークや自社採用ページ、求人検索エンジンなどの無料または低コストで利用できる採用チャネルを活用するとよいでしょう。
必要に応じて人材紹介会社などの有料チャネルを組み合わせることで、限られた予算でも効率的な採用活動を進められます。
中小企業は新卒採用と中途採用のどちらを優先するべき？
新卒採用と中途採用のどちらを優先するかは、自社の採用目的によって異なります。
例えば、将来の中核人材を育成したい場合は、新卒採用が適していることがあります。一方、欠員補充や専門知識を持つ人材を早期に確保したい場合は、中途採用の方が効果的です。
また、職種によっては、新卒採用と中途採用を組み合わせることで、人材構成のバランスを取りやすくなります。
採用市場の状況だけで判断するのではなく、自社の経営課題や事業計画に合わせて採用方法を選ぶことが重要です。
採用戦略はどのくらいの頻度で見直しが必要？
採用戦略は、採用活動が一区切りしたタイミングを目安に結果を振り返り、必要に応じて見直すとよいでしょう。また、事業計画の変更や組織体制の見直し、新規事業の開始などがあった場合にも、採用戦略を確認することが大切です。
見直す際は、応募数、面接率、内定率、定着率などの採用データを確認し、採用要件や採用チャネルが適切だったかを振り返ることが重要です。改善を継続することで、自社に合った採用戦略を構築しやすくなります。
採用戦略を見直すことが採用成功への第一歩
中小企業の採用を成功させるためには、求人を掲載する前に採用戦略を確認することが重要です。
採用目的や自社に必要な人材像、採用要件を整理したうえで、求める人材に合った採用チャネルを選ぶことで、限られた採用予算でも効率よく採用活動を進められます。
採用後の育成や定着まで見据えて取り組むことで、早期離職の防止や組織力の向上にもつながるでしょう。
特に中小企業では、採用活動を繰り返し改善し、自社に合った採用方法を見つけることが大切です。応募数や面接率、内定率、定着率などを定期的に確認しながら、採用戦略をブラッシュアップしていきましょう。
また、採用戦略を実行するためには、自社に合った応募者と出会える環境を整えることも欠かせません。採用チャネルを見直し、安定して母集団を形成できる仕組みを作ることで、採用活動をより効率的に進められます。
この機会に「シニア求人情報を無料で掲載できるサービス」を利用して母集団を広げ、面接で再現性や適応力を見極める流れを作り、低コストでできる採用活動を始めてみてはいかがでしょうか？
