高齢者雇用とは？制度の基本や助成金を解説

高齢者雇用とは？企業が知っておきたい制度の基本

高齢者雇用とは、一定年齢を迎えた人が継続して働けるよう、企業が雇用機会を確保する取り組みのことです。

近年は人手不足の解消や豊富な経験・知識を持つ人材の活用を目的として、高齢者雇用に取り組む企業が増えています。

まずは、高齢者雇用安定法の内容や企業に求められている対応について確認しておきましょう。

企業には65歳までの雇用確保が義務付けられている

高齢者雇用安定法では、企業に対して65歳までの雇用を確保することが義務付けられています。この法律は、高齢者が希望に応じて働き続けられる環境を整備し、安定した雇用機会を確保することを目的としています。

企業は「65歳までの高年齢者雇用確保措置」として、以下のいずれかの措置を講じる必要があります。

65歳までの高年齢者雇用確保措置

1. 65歳までの定年引上げ
2. 希望者全員を65歳まで継続雇用する制度の導入
3. 定年制を廃止する

また、定年年齢については60歳未満とすることが認められておらず、企業には高齢者が働き続けられる体制づくりが求められています。

※1：厚生労働省｜高年齢者雇用安定法の概要

70歳までの就業確保措置は努力義務となっている

65歳までの雇用確保が義務である一方、70歳までの就業機会を確保することは努力義務とされており、企業には以下のいずれかの就業確保措置を講じるよう努める必要があります。

70歳までの就業機会を確保

1. 定年を70歳まで引き上げる
2. 70歳までの継続雇用制度を導入する
3. 定年制を廃止する
4. 業務委託契約などによって就業機会を提供する
5. 社会貢献事業へ継続的に従事できる制度を設ける

なお、業務委託や社会貢献事業による就業機会の提供は、雇用契約以外の方法も認められています。

高齢者雇用は人手不足や技術継承にもつながる

高齢者雇用は、法令への対応だけではなく、企業経営にもさまざまなメリットがあります。

近年は少子高齢化による生産年齢人口の減少が続いており、多くの企業が人材確保に課題を抱えています。そのような状況のなかで、経験豊富な高齢者を採用・継続雇用することは、人材不足の解消につながる可能性があります。

また、長年つちかってきた専門知識や技能、顧客対応のノウハウを若手社員へ引き継げる点も大きなメリットです。教育担当や技術指導役として活躍することで、組織全体の技術力向上や人材育成にも貢献できます。

さらに、幅広い年代が協力して働く職場では多様な視点や経験が生まれやすくなり、組織力の向上も期待できます。高齢者雇用は法律への対応にとどまらず、企業の持続的な成長を支える取り組みの一つとして注目されているのです。

高齢者雇用を成功させるために企業が取り組むこと

高齢者雇用を成功させるためには、年齢だけで判断するのではなく、経験やスキルを活かせる採用活動を行うことが重要です。また、仕事内容や勤務条件を具体的に伝えることで、入社後のミスマッチ防止にもつながります。

ここでは、高齢者雇用を成功させるために企業が取り組むことを紹介します。

仕事内容や役割を明確にして求人募集する

高齢者を採用する際は、仕事内容や期待する役割を具体的に示した求人を作成することが大切です。

募集内容が曖昧な場合、「自分の経験を活かせる仕事なのか」「体力的に無理なく働けるのか」を判断しにくくなり、応募をためらう人もいます。

例えば営業職を募集する場合は、「営業職」と記載するだけではなく、「既存顧客へのルート営業」「若手社員への営業指導」「顧客フォロー業務」のように、担当業務を具体的に記載すると、求職者は働くイメージを持ちやすくなるでしょう。

さらに、勤務日数や勤務時間、担当する業務範囲も明確にすることで、企業と求職者の認識のずれが少なくなり、採用後のミスマッチ防止につながります。

年齢ではなく経験や適性を基準に採用する

高齢者を採用する際には、年齢だけで判断するのではなく、これまでの経験や保有するスキル、自社の業務や職場との適性を総合的に確認することが重要です。

同じ年齢でも、経験してきた業務、専門知識、体力、働き方への考え方は人によって異なります。

そのため、面接では職務経歴だけではなく、これまでの実績や仕事への姿勢、自社でどのように活躍できるかという視点で確認すると、自社に合う人材を採用しやすくなります。

また、評価基準をあらかじめ決めておくことも大切です。

面接官ごとに判断基準が異なると評価にばらつきが生じやすいため、経験や適性、コミュニケーション能力などの確認項目を事前に統一しておきましょう。

賃金や勤務条件をわかりやすく提示する

高齢者が安心して応募できるよう、賃金や勤務条件をできるだけ具体的に提示することも重要です。

以下のような内容を明記すると、入社後の認識違いを防ぎやすくなります。

求人票に提示した方がいい内容

• 給与額
• 昇給の有無
• 賞与の有無
• 勤務時間
• 休日
• 契約期間
• 更新条件など

高齢者のなかには、フルタイム勤務だけではなく、短時間勤務や週数日勤務を希望する人もいます。そのため、勤務時間や勤務日数について柔軟な選択肢を用意できる場合は、その内容も求人票へ記載すると応募につながりやすくなります。

仕事内容や待遇をわかりやすく伝えることは、応募者の安心感につながるだけではなく、採用後の定着率向上にもつながるでしょう。

求人内容や採用基準を整えた後は、実際に応募者と出会える機会を増やすことも重要です。どれだけ採用準備ができていても、応募が集まらなければ選考を進めることはできません。

まずは「シニア求人情報を無料で掲載できるサービス」を活用し、条件に合う応募者が集まる環境を整えておくことをおすすめします。

十分な母集団を確保できれば、面接では経験だけではなく、人柄や意欲、自社で活躍できる再現性を見極めることに集中しやすくなります。

なお、以下の記事では、シニア人材の活用方法やメリットについて紹介しています。こちらも参考にしてください。

活躍につながる配置方法や定着のポイントを解説｜シニア人材の活用方法を事例から学ぶ！

シニア人材を採用すべき理由から注意点・成功事例・採用成功の進め方まで｜【企業向け】シニア採用のメリットを解説

高齢者採用を成功させるポイント・成功事例・メリットを解説！高齢者採用を進める企業が増えている理由

高齢者が活躍しやすい職場づくりのポイント

採用後は、一人ひとりの経験や能力を発揮できる環境を整えることが重要です。採用活動が成功しても、業務内容や働き方が合わなければ、早期離職につながる可能性があります。

ここでは、高齢者が活躍しやすい職場づくりのポイントを紹介します。

経験を活かせる業務へ配置する

1つ目は、経験を活かせる業務へ配置することです。

経験を活かせる業務の例

• 若手社員への教育担当や技術指導
• 品質管理
• 顧客対応など

上記のような業務は、長年の経験を活かしやすい業務です。現場でつちかったノウハウを発揮できるポジションを整えることで、組織全体の人材育成や品質向上に貢献できます。

また、採用時に確認した経験や得意分野と実際の業務内容が一致していると、仕事へのやりがいやモチベーションの維持にもつながります。

本人の能力を十分に発揮できる配置を意識することが、長期的な活躍を支えるポイントです。

体力や健康状態に配慮した働き方を取り入れる

2つ目は、体力や健康状態に配慮した働き方を取り入れることです。

高齢者が安心して働き続けるためには、体力や健康状態に配慮した勤務環境を整えることも欠かせません。

例えば、短時間勤務や勤務日数の調整、シフトの見直しなどを取り入れることで、無理のない働き方を実現しやすくなります。また、重量物を扱う作業の負担を軽減したり、安全対策を強化したりすることも、安心して働ける環境づくりにつながります。

働きやすい環境を整えることで、体調面への不安を軽減できるだけではなく、定着率の向上も期待できるでしょう。

研修や評価制度を整えて定着につなげる

3つ目は、研修や評価制度を整えて定着につなげることです。

高齢者が入社後も安心して働き続けるためには、採用後のフォロー体制を整えることが重要です。

入社時にはOJTを実施し、業務の進め方や社内ルールを丁寧に伝え、新しい職場へスムーズに適応できるような環境を整えましょう。また、定期的な面談を行い、仕事内容や働き方について相談できる機会を設けることも効果的です。

さらに、役割や成果に応じた評価制度を整備すると、働く目的が明確になり、モチベーションの維持につながります。

高齢者雇用で利用できる支援制度・助成金

65歳以上人材の採用を進める際には、国や自治体が用意している助成金や支援制度を利用できる場合があります。

ただし、助成金や補助金には対象条件や申請期間が設けられているため、採用前の段階から確認しておくことが大切です。

ここでは、65歳以上の人材採用・定着に関連する主な助成金や支援制度を紹介します。

なお、助成金制度は改定されることがあるため、申請時は各制度のホームページなどで最新情報を確認してください。

65歳超雇用推進助成金

65歳超雇用推進助成金は、高年齢者が年齢にかかわらず働き続けられるよう、企業が雇用制度や雇用管理を整備した場合に活用できる助成金です。

対象となる例

• 65歳以上への定年引上げ
• 継続雇用制度の導入
• 高齢社員が働きやすい評価制度・勤務制度の導入
• 50歳以上かつ定年前の有期契約社員の無期雇用への転換など

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）が案内しており、「65歳超継続雇用促進コース」「高年齢者評価制度等雇用管理改善コース」「高年齢者無期雇用転換コース」など、複数のコースがあります。

それぞれの詳細を確認してみましょう。

65歳超継続雇用促進コース

65歳超継続雇用促進コースは、高年齢者が長く働ける制度づくりを支援する助成金です。高齢人材の活躍期間を広げることを目的としています。

主な対象となる取り組みは以下の通りです。

支給要件

• 65歳以上への定年引上げ
• 定年制度の廃止
• 66歳以上の継続雇用制度導入
• 他社による継続雇用制度導入

支給額は、対象となる60歳以上の雇用保険被保険者数、実施した措置、定年の引上げ年数などによって異なります。（2026年度）

◇65歳以上への定年引上げ／定年廃止の場合

◇66歳以上の継続雇用制度導入の場合

◇他社による継続雇用制度導入

なお、「基準該当者」とは、労使協定で定めた基準に該当する従業員を指します。

こちらも、制度改定により金額が変更される場合があるため、申請時には最新情報をご確認ください。

※2：厚生労働省｜65歳超雇用推進助成金（65歳超継続雇用促進コース）

高年齢者評価制度等雇用管理改善コース

高年齢者評価制度等雇用管理改善コースは、高齢社員が能力を発揮しやすい環境づくりを支援する助成金です。単純に雇用人数を増やすのではなく、「働き続けやすい仕組み」を整えることを目的としています。

対象となる例

• 能力や役割に応じた評価制度や賃金制度の導入
• 短時間勤務制度や勤務日数調整制度の導入
• 高齢社員向け研修制度の導入
• 健康管理制度や身体負担軽減の取り組み
• 在宅勤務制度など働き方の見直し

支給額は以下の通りです。（2026年度）

なお、複数の制度を同時に導入した場合でも、1つの雇用管理整備計画期間内では、原則として最も高い支給額が適用されます。

また、機器やシステム導入費用は別枠で助成対象になる場合があります。

こちらも制度改定により金額が変更される場合があるため、申請時には最新情報をご確認ください。

※3：厚生労働省｜65歳超雇用推進助成金（高年齢者評価制度等雇用管理改善コース）

高年齢者無期雇用転換コース

高年齢者無期雇用転換コースは、有期契約で働く高年齢者を無期雇用へ転換した企業を支援する制度です。雇用の安定と人材定着を目的としています。

支給要件

• 50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者である
• 無期雇用へ転換する
• 就業規則などで転換制度を定めている

対象労働者1人につき、以下の金額が支給されます。（2026年度）

支給対象となる労働者数は、1適用事業所あたり年間10人までになります。

有期契約の場合、契約更新のタイミングで離職につながるケースもありますが、無期雇用へ転換することで雇用の安定につながるはずです。

※4：厚生労働省｜65歳超雇用推進助成金（高年齢者無期雇用転換コース）

特定求職者雇用開発助成金

特定求職者雇用開発助成金は、高年齢者や障害者等の就職困難者を、ハローワーク等の紹介により継続して雇用する事業主を支援する助成金です。

対象者の状況、紹介経路、雇用保険の被保険者区分、継続雇用の見込みなど、複数の要件を満たす場合に対象となります。

高年齢者は60歳以上が対象ですが、65歳以上の人材を新たに採用する場合は、継続雇用期間などの要件を満たせるか個別に確認する必要があります。申請前に厚生労働省の最新情報や管轄のハローワーク等で確認してください。

主な対象となる取り組みは以下の通りです。

支給要件

• ハローワークまたは民間職業紹介事業者などの紹介による採用である
• 雇用保険の一般被保険者または高年齢被保険者として雇い入れ、継続雇用する
• 対象者を65歳に達するまで継続して雇用し、かつ、継続雇用期間が2年以上となる見込みがある

支給額は、企業規模や労働時間により以下のように異なります。（2026年度）

◇60歳以上の高齢者（短時間労働者以外）

◇60歳以上の高齢者（短時間労働者）

この場合の短時間労働者とは、「1週間の所定労働時間が20時間以上30時間未満」の労働者になります。

支給額や対象要件は年度により変更される場合があるため、申請前には最新情報を確認してください。

※5：厚生労働省｜特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）

自治体の支援制度

国の助成金だけではなく、自治体独自の支援制度を活用できる場合もあります。

例えば、採用活動費用の補助、人材育成研修への補助、ITツール導入などに関する支援制度などを実施している自治体があります。

また、地域によってはUターン・Iターン人材の採用支援や、高齢者雇用に関する補助制度を設けているケースもあります。

支援内容や対象条件は自治体ごとに異なるため、都道府県や市区町村のホームページ、商工会議所などで最新情報を確認してみましょう。

助成金や支援制度を上手に活用することで、人手不足対策にかかる負担を軽減しながら採用や人材育成を進めやすくなります。

なお、以下の記事でも高齢者雇用で利用できる支援制度・助成金について解説しています。

シニア人材を採用する企業が押さえるべき助成金・社会保険のポイント｜65歳以上人材の採用で知っておきたいこと

採用方針・採用要件・採用チャネルの決め方と実行のポイント｜中小企業の採用戦略の立て方と実行計画

人手不足が起こる原因と今すぐ取り組むべき解決策を徹底解説｜【企業向け】人手不足対策の完全ガイド！

高齢者雇用に関するよくある質問

最後に、高齢者雇用に関するよくある質問を紹介します。

高齢者を採用した場合でも社会保険への加入は必要？

健康保険や厚生年金保険は、年齢要件と勤務条件を満たす場合に加入対象となります。

例えば、正社員として働く場合、70歳未満であれば原則として健康保険・厚生年金保険の加入対象です。70歳以上75歳未満の場合は、原則として健康保険のみ加入対象となります。

「65歳以上だから社会保険へ加入しなくてもよい」という訳ではありません。雇用形態や勤務条件を確認し、加入対象となるか否かを正しく判断することが重要です。

65歳以上でも雇用保険に加入できる？

65歳以上でも、雇用保険の加入要件を満たしていれば加入できます。

雇用保険の対象者

1. 1週間の所定労働時間が20時間以上
2. 31日以上の雇用見込みがある
3. 学生ではない

上記の要件をすべて満たしていれば、年齢は問われません。

高齢者雇用で助成金を受けるには何が必要？

高齢者雇用に関する助成金を受けるためには、それぞれの助成金で定められた要件を満たす必要があります。

例えば、「65歳超雇用推進助成金」では、定年の引き上げや継続雇用制度の導入など、制度の整備が主な要件です。また、「特定求職者雇用開発助成金」では、ハローワークなどの紹介により対象となる高齢者を継続して雇用することなどが条件となります。

助成金は事前の計画や申請期限が定められているものも多く、制度の実施前に計画書の提出などが必要な助成金もあるため、実施後では申請できない場合があります。最新の支給要件や申請方法を確認したうえで、計画的に準備を進めることが重要です。

高齢者雇用を成功させるには採用と職場環境の整備が重要

高齢者雇用を進めるためには、高齢者雇用安定法の内容を理解するだけではなく、経験や適性を活かせるポジションや長く活躍できる職場環境を整えることが重要です。

仕事内容や勤務条件を明確に示し、一人ひとりに合った業務配置や働き方を取り入れることで、採用後のミスマッチ防止や定着率の向上につながります。

また、このような取り組みを十分に活かすためには、自社に合う人材と出会える環境を整えることも重要です。

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