【なぜ応募が増えない？】原因の把握から始めることが重要
求人への応募を増やすためには、具体的な施策に取り組む前に、どの段階で求職者が離脱しているのかを把握することが重要です。
まずは、応募が増えない代表的な4つのケースから、自社の求人がどこで求職者を取りこぼしているのかを確認してみましょう。
求人の表示回数が少ない場合は求職者に求人が届いていない
求人の表示回数自体が少ない場合は、求職者が応募を検討する前の段階で、求人が十分に届いていない可能性があります。
表示回数が少ない場合には以下の2点を確認してみましょう。
確認ポイント
- 利用している求人媒体と採用ターゲットが合っているか
- 求職者が検索する職種名を使用しているか
求人媒体によって、利用者の希望する職種や雇用形態などは異なります。
また、「スタッフ」「メンバー」のように仕事内容を判断しにくい職種名では、求職者が検索した際に求人を見つけにくくなることも考えられます。
まずは求人媒体別の表示回数や閲覧数などをチェックし、十分な露出を確保できているかの確認を行いましょう。
閲覧数に対して応募数が少ない場合は求人内容に原因がある
求人の表示回数や閲覧数が一定数あるにもかかわらず応募につながっていない場合は、求人内容に問題がある可能性があります。
まずは、以下のポイントが十分に伝えられる内容になっているか、改めて確認しましょう。
求人内容のポイント
- 給与・勤務時間・休日・勤務地などの募集条件
- 仕事内容
- 職場環境
- 入社後の働き方
「一般事務」「営業業務」のような説明だけでは、具体的に何を任されるのかイメージしづらいですが、仕事内容や勤務条件を具体的に伝えることで、求職者が入社後をイメージしやすくなり、企業との認識のズレも防ぎやすくなります。
閲覧数に対して応募数が少ない場合は、「求職者が応募を判断するために必要な情報がそろっているか」という視点から求人内容を確認することが重要です。
応募途中の離脱が多い場合は応募のハードルが高い
求人内容に興味を持っても、応募手続きに手間や時間がかかると、途中で離脱する求職者が増える可能性があります。
特にスマートフォンから求人を探す求職者にとって、入力項目が多い、応募画面が見づらい、応募時点で複数の書類提出が必要になるなどの仕組みは負担になりやすいでしょう。
応募途中の離脱が多い場合は、求人内容そのものよりも、求人を見てから応募を完了するまでの流れに課題がないか確認する必要があります。
例
- 最初の応募では氏名や連絡先など必要な情報に絞り、履歴書や職務経歴書はその後に提出してもらう
- 応募ボタンをわかりやすい位置に設定する
- スマートフォンでもスムーズに入力できるエントリーフォームにする
求職者が興味を持ったタイミングでスムーズに応募できる環境を用意することで、応募途中の取りこぼしを防ぎやすくなります。
応募後の辞退が多い場合は企業側の対応に原因がある
応募後の辞退が多い場合は、企業側の対応に原因がある可能性があります。
求職者は複数の企業へ並行して応募しているケースも多いため、企業からの連絡を待っている間にほかの企業の選考が進めば、そのまま辞退につながる可能性もあります。
まずは、応募受付から最初の連絡、面接日程の調整までに時間がかかっていないか確認しましょう。
具体的には、以下のような体制を整えておくことが大切です。
ポイント
- 応募を受け付けたことを知らせる自動返信を設定する
- 担当者の確認後、早めに連絡する
- 初回連絡時に複数の面接候補日を提示する
辞退率を継続して確認すると、応募後のどの段階に課題があるのか判断しやすくなります。
原因を把握するためには、求人内容だけを見るのではなく、応募から面接までを一連の採用プロセスとして確認することを意識しましょう。
自社求人への応募を増やす方法10選
求人への応募を増やすためには、応募が増えない原因に合わせた改善策を行うことが重要です。
ここでは、自社求人への応募を増やすために実践できる10の方法を紹介します。
なお、以下の記事でも人材確保や人手不足に関する対策について解説しています。あわせて参考にしてください。
応募者を増やし採用・定着につなげるポイントを紹介｜すぐに実践できる！人材確保の方法15選
人手不足が起こる原因と今すぐ取り組むべき解決策を徹底解説｜【企業向け】人手不足対策の完全ガイド！
原因と対策、採用改善の進め方や定着率向上のポイントを解説！中小企業の人手不足を改善する方法とは？
求人タイトルを具体的な職種名にする
1つ目は、求人タイトルを見ただけで仕事内容がイメージできるよう、具体的な職種名を記載することです。
求職者は求人サイトや検索エンジンなどで職種名を入力して仕事を探すケースも多いです。
そのため、「スタッフ募集」「正社員募集」のような幅広い表現よりも、「法人向けルート営業」「経理事務」のように、実際の仕事内容が伝わる職種名を使用するほうが求人を見つけてもらいやすくなります。
「未経験歓迎」「高収入」のようなポイントをアピールするのも効果的ですが、まずは職種を明確に伝えることを意識しましょう。
実際の業務内容と一致する職種名を設定したうえで、勤務地や雇用形態など、求職者が求人を選ぶ際に重視する情報を加えることもポイントです。
給与・勤務時間・休日などの募集条件を具体的にする
2つ目は、給与や勤務時間、休日などの募集条件を具体的に記載することです。
求職者にとって給与や勤務時間、休日は、応募を判断するための重要な情報になります。「高収入」「働きやすい環境」「休日充実」のような表現だけでは、実際の待遇を判断しにくいため、以下のような条件を明確に記載しましょう。
募集条件を具体的にするポイント
- 給与→金額、手当
- 勤務時間→始業・終業時刻、残業の目安
- 休日→年間休日数、休日の曜日
ただし、求人情報と実際の労働条件に差が生じると、選考辞退や入社後のミスマッチにつながる可能性もあります。求職者が応募前に判断できるよう、できるだけ具体的な数字や事実を記載することが重要です。
応募資格を【Must】と【Want】に分けて条件を広げる
3つ目は、応募資格を「Must（必須条件）」と「Want（歓迎条件）」に分けることです。
採用条件を決める際に、経験年数や資格、業界経験など多くの条件を必須にすると、仕事を任せられる可能性がある人材まで応募対象から外れてしまうことがあります。
例えば、「営業経験3年以上」を必須としている場合でも、実際の業務では「法人営業の経験があれば年数は問わない」「接客経験があれば入社後に営業スキルを身につけられる」というケースもあるでしょう。
その場合は、営業経験の年数を必須条件から外したり、接客経験を歓迎条件に加えたりすることで、仕事を任せられる可能性のある人材まで応募対象を広げられます。
応募資格を設定するときは、入社時点で本当に必要な条件を「Must」、あれば活かせる経験やスキルを「Want」として確認することがポイントです。
必須条件を必要以上に増やさないことで、採用基準を保ちながら応募できる人材の幅を広げやすくなります。
仕事内容を具体的に記載して応募判断に必要な情報を伝える
4つ目は、求職者が実際の業務をイメージできるよう、仕事内容を具体的に記載することです。
「営業業務全般」「一般事務」のような説明だけでは、入社後に何を任されるのか判断しにくくなります。
以下のように、担当する業務を具体的に記載すると、入社後のイメージが湧きやすくなります。
例
- 営業職の場合：法人・個人のどちらを対象にするのか、新規開拓と既存顧客への対応はどの程度の割合か
- 事務職の場合：電話対応、データ入力、請求書作成の割合
業務量や担当範囲を伝えられる場合は、「既存顧客を20～30社程度担当」「電話対応は1日10件程度」のように数字を使う方法も有効です。
求職者が「自分の経験を活かせそうか」「自分にもできそうか」を判断できる情報を盛り込むことで、応募への不安を減らす効果が期待できます。
1日の流れや入社後の仕事を伝える
5つ目は、仕事内容だけでなく、実際の1日の流れや入社後に任せる仕事を伝えることです。
求人票に業務内容が記載されていても、それぞれの業務をどのような流れで行うのかはイメージしにくい場合があるため、1日の流れの例などを記載することも効果的です。
1日の流れの例
- 9時～出社、朝礼
- 10時～顧客訪問
- 12時～昼休憩
- 13時～顧客対応
- 17時～帰社して事務作業
さらに、入社直後からすべての業務を任せるのか、研修やOJTを経て徐々に担当範囲を広げるのかも伝えておくと、より入社後のイメージを持ちやすくなるでしょう。
特に未経験者や異業種からの転職者など、仕事内容に不安を感じやすい求職者にとっては、入社後の流れがわかる情報は応募を検討する材料になるはずです。
職場の雰囲気が伝わる写真を掲載する
6つ目は、実際に働いている社員や職場の様子が伝わる写真を掲載することです。
求人情報では、写真も求職者が職場環境を判断するための材料になります。
例えば、社員が働いている様子やオフィス・店舗の内部、実際に使用する設備などを掲載すると、入社後の職場をイメージしやすくなります。可能であれば、採用担当者や一緒に働く上司・先輩などの写真を掲載するのも1つの方法です。
写真を掲載する際は単なる装飾として使用するのではなく、「どのような人と、どのような場所で働くのか」を伝える情報として活用することが大切です。
スマートフォンから簡単に応募できるようにする
7つ目は、スマートフォンからスムーズに応募できる環境を整えることです。
求人に興味を持っても、応募フォームの入力項目が多かったり、応募時点で履歴書や職務経歴書の提出が必要だったりすると、手続きを負担に感じて途中で離脱する人もいます。
そのため、応募フォームの初回は、取得する情報を必要以上に増やさないことがポイントになります。
初回は氏名や連絡先、簡単な経歴などで応募を受け付け、履歴書や職務経歴書は応募後に提出してもらうのも1つの方法です。
あわせて、スマートフォンで操作しやすいかどうかなども、実際の画面で確認することを忘れないようにしましょう。
採用したい人材に適した求人媒体を選ぶ
8つ目は、採用したい人材に合った求人媒体を選ぶことです。
主な求人媒体
- 総合型求人サイト
- 特定の業界・職種・年齢層に強いサービス
- ハローワーク
- ダイレクトリクルーティングなど
例えば、地域に密着した人材を採用する場合と、専門的な経験を持つ人材を全国から探す場合では、適する媒体は異なります。
求人媒体を選ぶ際には知名度や利用者数だけで選ぶのではなく、以下のポイントを確認することが大切です。
求人媒体を選ぶ際のポイント
- 職種
- 地域
- 雇用形態
- 採用ターゲット
- 採用予算など
また、複数の求人媒体を利用している場合は、応募数だけでなく、応募単価や面接・採用につながった割合まで比較することが重要です。
応募単価の計算方法
- 応募単価＝求人媒体にかかった費用÷応募数
注意したいのは、応募単価が低くても、採用条件に合う応募者が少なければ、効率よく採用できているとは判断できないことです。一方、応募単価が多少高くても面接や採用につながる割合が高ければ、自社と相性のよい媒体である可能性があります。
媒体ごとの応募数・応募単価・面接人数・採用人数を確認し、採用につながる人材を効率よく集められているか比較することが重要です。
なお、以下の記事では、採用ブランディングに関して詳しく解説しています。
中小企業が実践できる進め方と成功事例を解説｜採用ブランディングとは？
応募後はできるだけ早く連絡して選考につなげる
9つ目は、応募後の初回連絡をできるだけ早く行い、スムーズに選考へつなげることです。
転職活動中の求職者は、同時期に複数の企業へ応募している場合があります。企業からの連絡に時間がかかるほど、ほかの企業の選考が先に進み、面接前の辞退につながる可能性が高まります。
応募後の対応では、まず自動返信などで応募を受け付けたことを伝え、その後、採用担当者から選考について連絡する流れを決めておくとよいでしょう。
初回連絡の際に複数の面接候補日を提示する、オンライン面接を選択できるようにするなど、日程調整の負担を減らす方法も有効です。
応募率や面接率を確認して改善につなげる
10個目は、求人を掲載した後の応募率や面接率を確認し、改善につなげることです。
求人への応募を増やす際は、単純な応募数だけで成果を判断するのではなく、採用につながる可能性のある応募が増えているかという視点も重要になります。
例えば、求人内容を変更した後に応募数が10件から20件に増えても、面接へ進む人数が変わっていなければ、応募条件と採用基準にズレが生じている可能性があります。
一方、応募数そのものは大きく変わらなくても、採用条件に合う人材からの応募が増え、面接につながる割合が高くなっていれば、求人改善の効果が表れていると考えられるでしょう。
そのため、求人媒体ごとに「表示・閲覧→応募→面接→採用」の数値を確認し、どの段階に課題があるのか把握することが大切です。
応募数を増やすことだけをゴールにせず、面接や採用につながる応募を増やすことを意識しながら改善を続けることが重要です。
求人の応募を増やすためには募集条件をどのように見直せばいい？
求人内容を具体的に記載しても応募が増えない場合は、募集条件そのものが応募のハードルになっていないか確認することも重要です。
ここでは、求人への応募を増やすために重要な、募集条件を見直す際のポイントを解説します。
必須条件を減らして応募できる人材を増やす
まず確認したいのが、求人に設定している必須条件です。
採用する人材を絞り込むために資格や経験年数、業界経験などを細かく設定すると、条件を1つ満たしていないだけで応募を諦める求職者が出てくる可能性があります。
例えば、実務経験があれば対応できる仕事に「特定資格＋実務経験5年以上」を設定している場合、資格を持っていない経験者や経験年数が3～4年の人材は応募しにくくなるでしょう。
必須条件を決める際は、以下の視点で確認することが重要です。
必須条件を決める際のポイント
- この条件がないと、本当に入社後に業務を担当できないのか
- 研修やOJTで補うことは可能か
入社時点で必要な資格やスキルは必須条件として残し、入社後に習得できるものや、あると望ましい経験は歓迎条件に変更すると、求職者にとって応募のハードルが低くなります。
採用基準を必要以上に狭めずに業務に必要な条件に絞ることが、人材の幅を広げるポイントです。
給与相場を確認して適切な給与を設定する
同じ地域や職種の給与相場を確認し、自社の給与が適切な水準になっているか確認することも大切です。
同じ地域・職種・経験レベルの求人と比べて給与が低い場合、仕事内容に興味を持った求職者がほかの求人を選ぶ可能性があります。
まずは求人サイトやハローワークなどで、自社と同じ地域・職種・雇用形態の求人をチェックし、給与が適切な金額かどうかを確認しましょう。
経験者を募集する場合は、求める経験やスキルが近い求人と比較すると、より実態に合った給与相場を把握できます。
なお、比較する際は基本給だけでなく、各種手当や賞与、昇給なども含めて比較することが大切です。
「月給25万円～35万円」のように給与に幅を設ける場合は、経験やスキルによって給与を決定する基準も伝えると、求職者が自分の待遇をイメージしやすくなります。
仕事内容や業務範囲を明確にする
募集条件を見直す際は、任せる仕事内容や業務範囲も明確にしておきましょう。
担当業務の範囲が広すぎる求人は、求職者から見ると「入社後の負担が大きいのではないか」「自分の経験だけでは対応できないのではないか」という不安につながる場合があります。
例えば、事務職に「経理・総務・人事・電話対応・来客対応」などを幅広く任せる場合、すべての業務経験を持つ人材に対象を限定すると、応募できる人が少なくなります。
このような場合は、業務の優先順位を確認したうえで、入社時から担当する仕事と経験に応じて任せる仕事を分けると、応募へのハードルが低くなるでしょう。
また、既存社員との業務分担を変更できないか検討することも大切です。
業務範囲を明確にすることで、必要な応募条件も設定しやすくなり、求職者が自分の経験を活かせる仕事かどうかを判断しやすくなります。
勤務日数や勤務時間の選択肢を増やす
勤務日数や勤務時間を柔軟にすると、これまで条件が合わなかった求職者が応募できる可能性があります。
例えば、フルタイム勤務のみを募集している求人では、育児や介護との両立を考えている人や、限られた時間での勤務を希望する人などは応募しにくくなりますが、勤務日数や勤務時間の選択肢を増やすことで応募が増える可能性があります。
勤務日数や勤務時間の選択肢の例
- 「週5日勤務」だけでなく「週3～4日勤務」も設定する
- 「1日8時間」だけでなく「1日5～6時間勤務」などを選べるようにする
- 始業・終業時間を複数用意する
ただし勤務条件を変更する際は、単純に選択肢を増やすのではなく、業務に必要な時間帯や人員配置を確認したうえで、対応できる範囲を決めるよう注意しましょう。
働き方の幅を広げることで、仕事内容やスキルは合っていても勤務条件を理由に応募できなかった人材にも求人を届けやすくなります。
経験やスキルを基準に応募条件を設定する
応募条件を決める際は、採用する人材の属性ではなく、仕事に必要な経験やスキルを基準に考えることも重要です。
例えば、「若手を中心に採用する」という考え方から条件を決めると、実際には業務を担当できる経験を持っている人材まで採用対象から外してしまう可能性があります。
まずは担当してもらう仕事内容を確認し、以下のような視点から応募条件を設定しましょう。
応募条件を設定する際のポイント
- どの業務経験が必要か
- どのスキルがあれば対応できるか
- 入社後に習得できるものは何か
営業職であれば、年齢そのものよりも顧客との折衝経験や商品知識、提案力などが業務に必要なケースがあります。
専門職でも、資格や実務経験など仕事内容と直接関係する条件を基準にすれば、採用対象を必要以上に限定せずに済みます。
募集条件を広げても十分な応募数を確保できない場合は、未経験者や異業種経験者、シニア人材など、これまで対象としていなかった人材層まで採用ターゲットを広げることも検討してみましょう。
改善しても応募が増えない場合はどのように採用対象を広げればいい？
求人内容や募集条件、求人媒体などを改善しても十分な応募が集まらない場合は、これまで採用対象としていなかった人材までターゲットを広げる方法が有効です。
ここでは、採用対象を広げるための方法を紹介します。
未経験者や異業種経験者まで採用対象を広げる
1つ目は、未経験者や異業種経験者まで採用対象を広げることです。
即戦力を求めるあまり、「同業界での実務経験○年以上」「同職種の経験必須」などの条件を設けると、応募できる人材が限られてしまいます。
仕事内容を確認すると、入社時点ですべての知識や経験が必要な業務ばかりとは限りません。研修やOJTによって習得できる業務であれば、経験の範囲を広げることで採用候補となる人材を増やせます。
また、異業種で培った経験が自社の仕事に活かせるケースもあります。
例えば、法人営業の経験がなくても、販売や接客の経験から培ったコミュニケーション力や顧客対応力を営業職で活かせる可能性があります。事務職の場合、未経験でも普段からパソコンを使う人であれば、資料作成などを問題なくこなせる可能性はあるでしょう。
「同じ仕事を経験したことがあるか」だけで判断せず、自社の業務に活かせる経験やスキルがあるかという視点で採用対象を確認することがポイントです。
多様な働き方を用意して応募できる人材を増やす
2つ目は、勤務日数や勤務時間、勤務場所などの選択肢を増やして、応募できる人材を増やすことです。
求める経験やスキルを持っていても、フルタイム勤務や固定された勤務時間が難しいために応募を見送る人もいます。
業務内容や人員配置に応じて、短時間勤務や週3～4日勤務、時差出勤などを選択できるようにすると、これまで勤務条件が合わなかった人材も応募しやすくなります。
職種によっては、在宅勤務や一部リモートワークを取り入れる方法も効果的です。
自社の業務に必要な勤務時間を確認したうえで、対応可能な働き方の選択肢を増やすことが、応募できる人材の幅を広げるポイントになります。
シニア人材の採用も検討する
3つ目は、シニア人材の採用も検討することです。
若手や特定の年齢層を中心に採用している企業では、求人内容を改善しても対象となる求職者が限られ、十分な応募を確保できない場合があります。
一方、シニア人材の中には、長年の実務経験や専門知識、マネジメント経験などを持つ人もいます。年齢ではなく、自社の仕事内容に必要な経験やスキルを基準に採用対象を広げることで、これまで候補に入っていなかった経験者と出会える可能性が高くなります。
例えば、営業経験を持つシニア人材であれば、顧客対応や商談、後輩への指導などで経験を活かせるでしょう。経理や総務、技術職などでも、過去の実務経験を活かして活躍できるケースがあります。
長年の実務経験や専門知識を持つシニア人材まで対象を広げることで、これまでとは異なる層からの応募を獲得できる可能性が高くなります。
採用対象を広げる方法としては、「シニア求人情報を無料で掲載できるサービス」を活用するのがおすすめです。掲載費用を抑えながらシニア求職者へ求人を届けられるため、新たな応募者との接点を増やすきっかけになります。
シニア人材を採用すべき理由から注意点・成功事例・採用成功の進め方まで｜【企業向け】シニア採用のメリットを解説
活躍につながる配置方法や定着のポイントを解説｜シニア人材の活用方法を事例から学ぶ！
求人への応募を増やすには原因に合わせて改善を続けることが大切
求人への応募を増やすためには、まず「求人が求職者に届いていない」「求人は見られているものの応募につながっていない」など、どの段階に原因があるのか確認することが重要です。
原因を把握したうえで、求人タイトルや仕事内容、募集条件、写真、応募方法、求人媒体などを見直せば、自社求人の課題に合った改善を進めやすくなります。
求人内容や募集条件を改善しても十分な応募が集まらない場合は、シニア人材や未経験者、異業種経験者など、これまで対象としていなかった人材まで採用ターゲットを広げる方法も有効です。
この機会に「シニア求人情報を無料で掲載できるサービス」を利用して母集団を広げ、面接で再現性や適応力を見極める流れを作り、低コストでできる採用活動を始めてみてはいかがでしょうか？
