企業の採用コストとは？
採用コストとは、求人募集を開始してから採用活動を行い、人材が入社するまでに発生する費用の総額のことです。
採用コストを正しく把握すると、採用チャネルごとの費用対効果の比較が可能になり、自社に合った採用方法を選びやすくなります。
まずは、採用コストの考え方や管理方法を確認しておきましょう。
採用コストとは採用活動全体にかかる費用の総額のこと
採用コストとは、採用活動全体にかかる費用の総額のことです。
具体的には、求人広告費や人材紹介会社への成功報酬などの外部費用だけではなく、採用担当者や面接官が採用業務に費やした時間などの社内コストも含まれます。
さらに、採用管理システムの利用料や適性検査の実施費用、合同企業説明会への出展費用、入社後の研修費なども採用コストの一部です。
企業によっては、欠員期間中の残業代や生産性の低下などの間接コストまで含めて管理するケースもあります。
採用コストを「求人媒体へ支払う費用」だけで判断すると、実際よりも少ない金額で把握してしまう可能性があるため、採用活動に関わるさまざまな費用を確認したうえで、総額として管理することが重要です。
採用コストと採用単価の違い
採用コストと採用単価は似た言葉ですが、範囲や活用する目的が異なります。
採用コストは採用活動全体にかかった費用を把握するための指標である一方、採用単価は1人を採用するためにかかった平均費用を確認するための指標です。それぞれの違いを理解したうえで活用することが重要です。
採用コストは採用活動全体にかかった費用の総額
採用コストは、一定期間の採用活動にかかった費用の総額です。
求人広告費や人材紹介手数料などの外部費用に加え、採用担当者や面接官の人件費、採用管理システムの利用料なども含めて算出します。
採用コストを確認すると、年間の採用予算や採用活動全体にかかった費用を把握しやすくなります。
採用単価は1人を採用するためにかかった平均費用
採用単価は1人を採用するためにかかった平均費用で、「採用コストの総額÷採用人数」で計算します。
例えば、年間の採用コストが300万円で5人を採用した場合は、「300万円÷5人＝60万円」となり、採用単価は1人あたり60万円です。
採用コストが予算全体の管理に役立つのに対し、採用単価は採用活動の効率を確認する際の指標として活用できます。
チャネル別採用単価を確認する
採用チャネルごとの費用対効果を比較するには、「チャネル別採用単価」を確認すると効果的です。
チャネル別採用単価は、「各チャネルにかかった費用÷各チャネル経由の採用人数」で計算します。
求人サイトや人材紹介会社、自社採用サイトなどに分けて計算すると、どの採用チャネルが効率よく採用につながっているかを比較しやすくなります。
採用コストや採用単価だけでなく、定着率もあわせて確認することで、採用活動の改善につながるでしょう。
企業ごとに採用コストの集計範囲を決める必要がある
採用コストには法令などで統一された算出基準がないため、企業ごとに集計する範囲を決めておく必要があります。
例えば、求人広告費や人材紹介手数料だけを採用コストとする企業もあれば、採用担当者の人件費や入社後の研修費まで含めて管理する企業もあります。集計範囲が異なると、年度ごとの比較や採用チャネルごとの費用対効果を正しく確認できません。
例えば、以下のような項目を採用コストとして設定すると、毎年同じ基準で比較しやすくなります。
採用コストの集計範囲の例
- 求人広告費
- 人材紹介手数料
- 採用管理システムの利用料
- 採用担当者・面接官の人件費
- 適性検査や採用イベントの費用
- 入社後の研修・オンボーディング費用
自社でルールを統一しておくことで、採用コストの推移や改善効果を把握しやすくなります。
採用コストを同じ基準で継続的に確認することが重要
採用コストは、同じ基準で継続的に確認することが重要です。
「今年は求人広告費だけを集計し、翌年は人件費まで含めて集計する」のように、年度で基準を変えてしまうと、金額が増えた原因が採用活動によるものなのか、集計方法の違いによるものなのか判断できなくなるため注意しましょう。
また、採用コストの推移を確認する際は、総額だけを見るのではなく、応募数や採用人数、採用単価、定着率などもあわせて確認することが大切です。
複数の指標を比較すると、「採用コストは増えたものの採用人数も増えた」「費用は抑えられたが早期離職が増えた」というように、採用活動全体を客観的に評価できるようになります。
採用コストにはどのような項目が含まれる？
採用コストというと、求人広告費や人材紹介会社への手数料をイメージすることが多いものの、実際には社内で発生する人件費や入社後の教育費なども含まれます。
ここでは、採用コストを構成する主な項目を紹介します。
外部コストには求人広告費や人材紹介手数料が含まれる
外部コストとは、社外のサービスを利用するために支払う費用のことです。
代表的な外部コストには、以下のような項目があります。
代表的な外部コスト
- 求人広告の掲載料
- 人材紹介会社への成功報酬
- 採用管理システムの利用料
- 採用代行の委託費
- 適性検査の受検料
- 合同企業説明会などの採用イベントへの出展費用
採用チャネルごとの費用を把握しておくことで、自社に適した採用方法を選びやすくなるでしょう。
内部コストには採用担当者や面接官の人件費が含まれる
内部コストとは、採用活動を進めるために社内で発生する人件費や工数のことです。
代表的な内部コストには、以下のような項目があります。
代表的な内部コスト
- 採用担当者の人件費
- 面接官や現場責任者の人件費
- 求人票や募集要項の作成時間
- 応募者への連絡や日程調整にかかる工数
- 面接や選考にかかる時間
中小企業では、採用担当者が人事以外の業務も兼任しているケースが少なくありません。そのため、求人広告費などの外部コストだけを管理すると、実際に採用活動へかかっている費用を正確に把握できない可能性があります。
採用活動にかかった時間を記録し、人件費として換算することで、自社の採用コストをより正確に把握できるようになります。
間接コストには欠員による機会損失や残業代が含まれる
間接コストとは、採用活動に伴って間接的に発生する費用のことです。
代表的な間接コストには、以下のような項目があります。
代表的な間接コスト
- 欠員による売上機会の損失
- 既存社員の残業代
- 人手不足による生産性の低下
- 管理職や現場責任者のフォロー工数
- 業務遅延による機会損失
特に営業職や専門職などでは、欠員期間が長引くことで売上や顧客対応に影響が出る場合があります。求人広告費や人材紹介手数料よりも、欠員による損失の方が大きくなるケースも少なくありません。
採用コストを見直す際は、直接支払う費用だけでなく、こうした間接コストもあわせて確認することが重要です。
入社後コストには教育やオンボーディングの費用が含まれる
入社後コストとは、採用後に発生する教育や定着支援の費用のことです。
代表的な入社後コストには、以下のような項目があります。
代表的な入社後コスト
- 新入社員研修の費用
- 教材や研修資料の作成費
- OJTを担当する社員の人件費
- オンボーディング施策にかかる費用
- 定着面談やフォローアップにかかる工数
採用した人材が早期に活躍するためには、教育や職場への定着を支援する取り組みが必要です。
教育体制が十分でない場合は、早期離職につながり、採用コストが無駄になる可能性があるため、入社後の教育や定着支援にかかるコストも含めて管理することが大切です。
企業の採用コストの平均は？公的データから見る採用コストの現状
採用コストの平均額は、企業規模や採用人数、採用する職種や採用チャネルによって大きく異なります。
ここでは、公的機関や民間調査のデータをもとに、採用コストの参考値を紹介します。
中小企業では採用コストが増加傾向にある
中小企業では、近年、採用コストが増加する傾向にあります。以下は、中小企業庁の「2025年版中小企業白書」による、従業員規模別の5年前と比較した採用コストの推移です。
■従業員規模別の5年前と比較した採用コストの推移
多くの企業が5年前と比べて採用コストが増加したと回答しています。
※1：中小企業庁｜2025年版 中小企業白書 第2部 第1章 第4節
正社員の採用コストは採用チャネルによって大きく異なる
採用コストは、どの採用チャネルを利用するかによっても大きく異なります。
令和3年度厚生労働省委託調査「採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査報告書」では、1件あたりの平均採用コスト（正社員）について、以下の結果が示されています。
採用チャネル別｜正社員の平均採用コスト
- スカウトサービス：91.4万円
- 民間職業紹介事業者：85.1万円
- インターネットの求人情報サイト：28.5万円
- インターンからの就職：12.4万円
- 求人情報誌・チラシ：11.3万円
- 委託募集：10万円
- 新聞広告・屋外広告：7.1万円
- インターネットの求人情報まとめサイト：6.4万円
- 知り合い・社員等からの紹介：4.4万円
- 自社HP等からの直接応募：2.8万円
- 特別の法人等：1万円
- SNS：0.9万円
同じ1人を採用する場合でも、スカウトサービスや人材紹介会社は、求人サイトや自社ホームページと比べて採用コストが高くなる傾向があります。一方で、専門職や管理職など採用難易度が高い職種では、人材紹介会社の方が採用につながりやすいケースも多いです。
なお、採用チャネル別の平均採用コストは、厚生労働省委託調査による参考値のため、実際の採用費用は、採用人数や職種、地域などによって異なることをご了承ください。
※2：令和3年度厚生労働省委託調査｜採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査報告書
中小企業の採用コストが高くなる原因とは？
採用コストが高くなる原因は、求人広告費や人材紹介会社への手数料だけではありません。
採用チャネルの選び方や応募状況、選考フローや入社後の定着率など、採用活動全体が採用コストに影響します。特に中小企業は採用担当者が限られていることも多く、採用活動が長期化すると人件費や機会損失が増えやすくなります。
ここでは、中小企業の採用コストが高くなりやすい主な原因を把握しておきましょう。
採用チャネルが募集する人材に合っていない
1つ目は、募集する人材と採用チャネルが合っていないためです。
例えば、専門職や管理職の採用に適したチャネルを利用せず、応募が集まりにくい求人媒体だけで募集を続けると、掲載期間が長引き、採用コストが増える可能性があります。
反対に、人材紹介会社を利用する必要がない職種でも紹介サービスを利用すると、成功報酬が発生し、採用コストが高くなることがあります。
採用チャネルを選ぶ際は費用だけで判断するのではなく、募集職種や求める人物像に合っているかを確認することが重要です。
応募が集まらずに求人の再掲載や追加出稿が増える
2つ目は、応募が集まらない場合、求人の再掲載や追加出稿が必要になるためです。
応募者が集まらない状況が続くと、採用コストはさらに増加します。求人広告の掲載期間を延長したり、別の求人媒体へ追加で出稿したりする必要が生じるため、その分の費用が発生してしまうのです。
応募が集まらない原因は、採用チャネルだけが原因という訳ではありません。仕事内容や給与、勤務時間や応募条件などが、求職者のニーズと合っていない場合もあります。
求人を繰り返し掲載する前に、求人票の内容や募集条件を見直すことも大切です。
採用担当者のマンパワーが不足している
3つ目は、採用担当者のマンパワーが不足しているためです。
中小企業では、人事担当者が総務や労務などの業務を兼任していることも多く、採用活動に十分な時間を確保できないケースがあります。
その結果、求人票の作成や応募者対応、面接日程の調整などが遅れ、採用活動が長期化することも少なくありません。
採用担当者の負担を減らすためには、採用管理システムの活用や業務の優先順位の見直しなどを検討することも大切です。
選考期間が長くなり応募者対応や面接の工数が増える
4つ目は、選考期間が長くなり、応募者対応や面接の工数が増えるためです。
選考期間が長くなるほど、採用担当者や面接官の工数も増えていきます。さらに、応募者との日程調整や面接の実施、社内での評価や承認などに時間がかかると、応募者が他社へ入社を決めてしまう可能性もあります。
応募から面接、内定までの流れを定期的に確認し、不要な手続きや面接回数を見直すことが、採用コストの削減につながります。
入社後のミスマッチによる早期離職の発生
5つ目は、入社後のミスマッチによる早期離職が発生するためです。
早期離職が発生すると新たな採用活動が必要になるため、求人広告費や人材紹介手数料だけでなく、教育や研修にかかった費用も無駄になる可能性があります。
早期離職の主な原因
- 仕事内容や社風への理解不足
- 労働条件とのミスマッチ
- 職場環境への不適応など
求人票へ仕事内容や働き方を具体的に記載し、面接時にも実際の業務内容を丁寧に伝えることで、入社後のミスマッチを減らしやすくなります。
また、入社後の面談やフォロー体制を整えることも、定着率の向上につながるでしょう。
中小企業が取り組みやすい採用コストの削減方法
採用コストを削減するためには、広告予算を減らすことだけを目的にするのではなく、採用活動全体の効率を高めることが重要です。
特に中小企業では、採用チャネルや求人内容、選考フローを見直すだけでも、採用コストを抑えられるケースがあります。また、早期離職を防ぐことも、結果的に採用コストの削減につながります。
ここでは、中小企業が取り組みやすい採用コストの削減方法を紹介します。
なお、以下の記事では、中小企業の採用戦略や人手不足対策に関して詳しく解説しています。
応募者を増やし採用・定着につなげるポイントを紹介｜すぐに実践できる！人材確保の方法15選
人手不足が起こる原因と今すぐ取り組むべき解決策を徹底解説｜【企業向け】人手不足対策の完全ガイド！
原因と対策、採用改善の進め方や定着率向上のポイントを解説！中小企業の人手不足を改善する方法とは？
採用方針・採用要件・採用チャネルの決め方と実行のポイント｜中小企業の採用戦略の立て方と実行計画
チャネルごとの応募・採用・定着実績を見える化する
1つ目の削減方法は、採用チャネルごとの実績を見える化することです。
求人サイトや人材紹介会社、自社採用サイトなど、利用している採用チャネルごとに、以下のポイントを見える化すると、費用対効果を比較しやすくなります。
見える化すべきポイント
- 応募数
- 採用人数
- 採用単価
- 定着率
例えば、採用コストが低くても定着率が低いチャネルでは、採用を繰り返すことで結果的にコストが高くなる可能性があります。一方、採用単価が高くても定着率が高ければ、長期的には費用対効果が高いケースもあります。
まずは過去1年程度の実績を確認し、効果の高い採用チャネルへ予算を配分することが大切です。
求人要件を見直して募集対象を広げる
2つ目の削減方法は、求人要件を見直して募集対象を広げることです。
応募が集まらない原因には応募条件が厳しすぎることもあるため、以下のようなポイントを見直すことで応募者が増える可能性があります。
求人条件の見直しの例
- 「必須条件」と「歓迎条件」を明確に分ける
- 経験年数を見直す
- 資格要件を再確認する
また、短時間勤務や週3日勤務など柔軟な働き方を取り入れたり、シニア人材や子育て世代を対象に含めると、母集団の拡大につながるでしょう。
求人票を修正して応募後のミスマッチを減らす
3つ目の削減方法は、求人票の内容を見直すことです。
仕事内容や給与、勤務時間、求める人物像などを具体的に記載すると、応募前に仕事内容をイメージしやすくなり、ミスマッチを減らせます。
さらに、仕事の魅力だけではなく、業務内容や求められる役割を具体的に伝えることも重要です。
求人票を定期的に見直し、応募率や採用率の変化を確認すると、改善点も見つけやすくなるでしょう。
採用ミスを防ぐための方法については、以下の記事でも詳しく解説しています。
【面接官向け】準備・進め方・評価の3つで採用ミスを防ぐ！面接する側の基本とコツ完全ガイド
【採用担当者向け】採用ミスを防ぐ5段階評価と職種別の設計例｜面接評価シート項目の設計方法
応募対応と選考のスピードを上げる
4つ目の削減方法は、応募対応や選考のスピードを上げることです。
応募者への連絡が遅れたり、面接日程の調整に時間がかかったりすると、応募者が他社へ入社を決めてしまう可能性があります。その結果、新たな募集が必要となり、採用コストも増えてしまいます。
応募への初回連絡をできるだけ早く行い、面接や合否連絡までの期間を短くして選考スピードを上げることが、コスト削減につながります。
採用チャネルを増やし選択肢を広げる
5つ目の削減方法は、採用チャネルを見直し、選択肢を増やすことです。
特定の採用チャネルだけに依存すると、応募者が集まらない場合に追加の求人掲載や人材紹介会社の利用が必要となり、採用コストが増えやすくなります。
応募者を増やすために、自社採用サイトやハローワーク、リファラル採用なども活用し、採用チャネルを分散させることを意識しましょう。
また、経験豊富なシニア人材を採用対象に加えることも、有効な選択肢の1つです。募集する職種や勤務条件に合わせて採用チャネルを広げることで、新たな応募者との接点を増やしやすくなります。
「シニア求人情報を無料で掲載できるサービス」を活用すれば、新たな母集団を形成しながら、自社に合った採用方法かどうかを比較・検証できます。
以下の記事では、シニア人材を採用するメリットや活用方法について詳しく解説しています。
シニア人材を採用すべき理由から注意点・成功事例・採用成功の進め方まで｜【企業向け】シニア採用のメリットを解説
高齢者採用を成功させるポイント・成功事例・メリットを解説！高齢者採用を進める企業が増えている理由
活躍につながる配置方法や定着のポイントを解説｜シニア人材の活用方法を事例から学ぶ！
入社後の定着支援で採用のやり直しを防ぐ
6つ目の削減方法は、入社後の定着支援を充実させることです。
早期離職が発生すると、再び求人募集や選考を行う必要があり、採用コストが増加してしまいます。
早期離職を防ぐためには、入社後は業務の進め方を丁寧に説明することはもちろん、定期的な面談やフォローを実施し、不安や悩みを早めに把握することが重要です。
採用活動と定着支援をあわせて改善することで、採用のやり直しを防ぎ、長期的な採用コストの削減につながるでしょう。
採用コストを見直す際の注意点
採用コストを見直す際は、支出額を減らすことだけに注目しないよう注意が必要です。
費用の低い採用チャネルを選んでも、応募者が集まらなかったり、採用後の早期離職が増えたりすれば、採用活動全体の効率は下がります。また、採用人数が少ない中小企業では、1人の採否や離職によって採用単価が大きく変動することもあります。
ここでは、採用コストを適切に評価するための注意点を確認しておきましょう。
採用コストの低いチャネルが最適とは限らない
1つ目の注意点は、採用コストの低いチャネルだけを優先して選ばないことです。
採用チャネルごとの採用コストは、自社に合った採用方法を検討する際の参考になります。しかし、採用コストが低いという理由だけで最適な採用チャネルとは判断できません。
例えば、自社採用サイトは外部サービスへの支出を抑えやすい一方、サイトへのアクセスが少なければ十分な応募につながらない可能性があります。
反対に、人材紹介会社は採用コストが高くなりやすいものの、専門職や管理職など採用難易度が高い職種では、求める人材を採用しやすいケースもあります。
採用チャネルを比較する際は、採用コストだけでなく、以下のような指標もあわせて確認しましょう。
確認すべき指標
- 応募数
- 面接につながった人数
- 採用人数
- 内定承諾率
- 入社後の定着率
- 求める人材との適合度
採用チャネルごとの実績を総合的に確認することで、自社の募集職種や採用目的に合った方法を選びやすくなり、結果として採用コストの改善にもつながります。
採用人数が少ない場合は直近12か月の実績で比較する
2つ目の注意点は、採用人数が少ない場合は、短期間の数値だけで判断しないことです。
中小企業では、1か月や四半期ごとの採用人数が0～1人となるケースもあります。その場合、1人を採用できたかどうかによって採用単価が大きく変わるため、短期間のデータだけでは採用チャネルの良し悪しを判断しにくくなります。
例えば、求人広告へ30万円を支払い、3か月間で採用者がいなければ、その期間の採用単価は算出できません。その後に1人を採用できた場合は、採用単価が30万円となり、数値の見え方が大きく変わります。
安定した比較を行うためには、直近12か月程度の実績を使い、以下の数値を採用チャネル別に確認する方法が有効です。
確認すべき数値
- 採用コストの総額
- 応募数
- 面接数
- 採用人数
- 採用単価
- 90日または180日後の定着人数
職種別にも確認すると、採用チャネルの費用対効果をより適切に判断できます。
採用コストだけで成果を判断しない
3つ目の注意点は、採用コストだけで採用活動の成果を判断しないことです。
採用費用が前年より減っていても、応募数や採用人数が大幅に減少していれば、採用活動が改善したとは限りません。また、採用単価を抑えられても、早期離職が続けば、求人掲載や選考を繰り返すことになり、長期的な採用コストは増加します。
採用活動の成果を確認する際は、採用コストとあわせて、以下の指標も確認することが重要です。
確認すべき指標
- 応募から初回連絡までの時間
- 面接設定率
- 内定承諾率
- 採用人数
- 選考にかかった期間
- 90日または180日後の定着率
採用コストを削減した結果、採用人数や定着率が下がった場合は、コストの削減ではなく、採用活動の縮小になっている可能性があります。費用と採用成果のバランスを確認しながら改善を進めることが大切です。
採用チャネルの見直しが企業の採用コスト改善につながる
採用コストを検討する際には、求人広告費や人材紹介手数料だけではなく、採用担当者の人件費や応募者対応、入社後の教育費、早期離職による採用のやり直しまで含めて考えることが重要です。
そして、採用コストを改善するためには、単純に採用予算を削減するのではなく、採用チャネルごとの実績を確認し、求人要件や求人票、選考フロー、定着支援を継続的に見直すことが欠かせません。
応募数や採用人数だけでなく、採用単価や定着率まで含めて確認することで、自社に合った採用方法を選びやすくなります。
また、人材紹介会社や求人サイトだけに依存せず、新たな採用チャネルを活用して母集団を広げることも、採用コスト改善につながる方法の1つです。
この機会に、「シニア求人情報を無料で掲載できるサービス」を利用して母集団を広げ、面接で再現性や適応力を見極める流れを作り、低コストでできる採用活動を始めてみてはいかがでしょうか。
